– دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:

برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوتی استفاده شده است. بنابر نظریه «موفقیت و ارزش» جورج هومنز [1]، تعهد سازمانی، تابعی از پاداش و ارزش کار است. یعنی اگر فردی سطح تعهد بالایی داشته باشد، اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند، احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می یابد. تجانس بین پاداش‌ها (پاداش‌های سازمانی و اجتماعی) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتری می گردد (کریم زاده ، 1378). طبق «نظریه برابری[2]» آدامز[3] ، وقتی کارکنان احساس کنند با آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می شود، به فعالیتهایی می پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است. لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد، خشنودی بیشتری پدید می آید. زیرا کارکنان احساس می کنند که متناسب با کار و تلاش خود پاداش گرفته اند (دیویس و نیواستورم[4]،1370).

براساس «نظریه مارشال[5]»، با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان، احساس تعلق و وفاق سازمانی، فزونی می گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می کند. به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می شود، که این امر می تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد (چلپی، 1385). در مدل نظری مودی و همکارانش، در سال 1982 نیز، چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی می شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی (سن، جنس، تحصیل ، سابقه خدمت)، ویژگی های شغلی، ابهام، و فشار شغلی.  بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی دیگر، نقش های متعددی را برعهده دارند. کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند، معمولاً پایگاه بالاتری دارند. اما همین نقش های پیچیده می تواند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورد. خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام دهند، به خوبی مشخص نباشند و یا با هم در باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش بر تعهد سازمانی فرد و گروه مؤثر است . براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات متیو و زاجاک (1990) نیز این مسئله را تأیید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی (حیطه نظارت و کنترل) است(اسماعیلی،1381).

مطلب مشابه :  بررسی بازار خونه پس از تصمیم ترامپ

مونچ[6] (1988) عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد. شافر[7] نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد، مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارمندان و شناخت استعدادهای آنها باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (تنهایی ، ۱۳۷۹).

 

2-2-2-8- دﻳﺪﮔﺎﻫﻬﺎﻳﻲ درﻣﻮرد ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎی ﺗﻌﻬﺪﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

1 دﻳﺪﮔﺎه رﻳﭽﺮز[8]:

رﻳﭽﺮز ﻳﻜﻲ از اوﻟﻴﻦ ﻣﺤﻘﻘﺎن درﺑﺎره ﻛﺎﻧﻮن ﺗﻌﻬﺪ، اﻋﺘﻘﺎد دارد ﻛﻪ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻋﻤﻮﻣﻲ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ زمانی ﻛﻪ آﻧﻬﺎ را ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ﺗﻌﻬـــﺪات درﻧﻈﺮ می گیریم، ﺑﻬﺘﺮ درک ﺷﻮﻧﺪ. ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد او ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺗﻌﻬﺪات ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ را ﺑﻪ اﻫﺪاف و ارزﺷﻬﺎی ﮔﺮوﻫﻬﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن در درون ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، در درون ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻨﻬﺎ درک ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻬﻢ ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎی ﺗﻌﻬﺪ ﻧﻴﺰ اﻟﺰاﻣﻲ اﺳﺖ. رﻳﭽﺮز ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎی ﺗﻌﻬﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﺎﻟﻲ، ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن، ﮔﺮوه ﻛﺎر، ﻫﻤﻜﺎران و ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﺳﺎزﻣﺎن داﻧﺴﺘﻪ و ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎ، ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ درﺟﻪ اﻧﻄﺒﺎق اﻫﺪاف و ارزﺷﻬﺎﻳﺸﺎن ﺑﺎ آﻧﻬﺎ به ﻃﻮر ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺷﻮﻧﺪ (ﺷﻴﺎن، یو و رِلی[9]، 2003).

  • دﻳﺪﮔﺎه ﺑﻜﺮ و ﺑﻴﻠﻴﻨﮕﺲ[10]:

ﺑﺮای ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎی ﺗﻌﻬﺪ، ﺑﻜﺮ و ﺑﻴﻠﻴﻨﮕﺲ ﺑﻴﻦ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﺳﻄﻮح ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﭽﻮن ﮔﺮوه ﻛﺎری و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻋﻤﺪﺗﺎً ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻی ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺜﻞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ارﺷﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن در ﻛﻞ ﺑﻮدﻧﺪ، ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪﻧﺪ. ﺑﺎ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﻫﺮ ﻛﺪام از اﻳﻦ ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻ و ﭘﺎﻳﻴﻦ، آﻧﻬﺎ ﭼﻬﺎر دﻳﺪﮔﺎه ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ را ﻣﻄﺮح ﻛﺮدﻧﺪ. اﺑﺘﺪا به اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻛﻤﻲ ﻫﻢ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎی ﻛﺎری و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن و ﻫﻢ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ارﺷﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن دارﻧﺪ، عنوان ﺑﻲ ﺗﻌﻬﺪ دادند. ﺑﺮﻋﻜﺲ اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺑﻪ ﻫﺮ دو ﻛﺎﻧﻮن ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺎﻻﻳﻲ را ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ، ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻧﺎﻣﻴﺪه ﺷﺪﻧﺪ. در ﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو ﮔﺮوه اﻓﺮادی ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ و ﮔﺮوه ﻛﺎرﻳﺸﺎن ﻛﺎﻣﻼً ﻣﺘﻌﻬﺪ اﻣﺎ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﺎﻟﻲ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﻓﺮاد ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺟﺰﻳﻲ (ﻣﺤﻠﻲ) درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ، و ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ارﺷﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻛﺎﻣﻼً ﻣﺘﻌﻬﺪ وﻟﻲ ﺑﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ و ﮔﺮوه ﻛﺎرﻳﺸﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ اﻓﺮاد ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻛﻠﻲ (ﺟﻬﺎﻧﻲ) ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ.

مطلب مشابه :  منابع تعارض

ﺑﻜﺮ و ﺑﻴﻠﻴﻨﮕﺲ در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﻋﺮﺿﻪ ﻛﻨﻨﺪه ﻟﻮازم ﻧﻈﺎﻣﻲ ﺑﺰرگ، درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﮕﺮﺷﻬﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﺸﺎن ﺑﻮد. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل اﻓﺮاد ﺑﻲ ﺗﻌﻬﺪ (ﺑﺮﭘﺎﻳﻪ ﭘﺎﺳﺨﻬﺎﻳﺸﺎن ﺑﻪ ﺳﻮاﻟﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ) ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺑﻪ ﺗﺮک ﺷﻐﻞ و ﻋﻼﻗﻪ ﻛﻤﺘﺮی ﺑﺮای ﻛﻤﻚ ﺑﻪ دﻳﮕﺮان داﺷﺘﻨﺪ. درﻋﻮض اﻓﺮادی ﻛﻪ در ﻃﺒﻘﻪ ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ، اﻳﻦ ﭼﻨﻴﻦ ﻧﺒﻮدﻧﺪ. آﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮرﻛﻠﻲ (ﺟﻬﺎﻧﻲ) و ﺑﻪ ﻃﻮر ﺟﺰﻳﻲ (ﻣﺤﻠﻲ) ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺑﻮدﻧﺪ، ﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو ﮔﺮوه ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻗﺮارﮔﺮﻓﺘﻨﺪ. درﻧﺘﻴﺠﻪ اﮔﺮﭼﻪ روش ﺗﻤﺎﻳﺰ ﺑﻴﻦ ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﻮز ﺟﺪﻳﺪ اﺳﺖ، وﻟﻲ ﺟﺎی اﻣﻴﺪواری اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺘﻮان از آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺑﺰاری ﺑﺮای درک ﻛﻠﻴﺪ اﺑﻌﺎد ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺘﻔﺎده ﻛﺮد (ﮔﺮﻳﻨﺒﺮگ و ﺑﺎرون[11]، 1997).

[1] -George Homans

[2] -Equity theory

[3] -Adams

[4] -Davis and Newstrom

[5] -Marshall’s theory

[6] -Munch

[7] -shaffer

[8] – Reichers

[9] – Shiuan, YU & Relley

[10] – Becker & Billings

[11] – Greenberg & Baron