شاخصه های تعهد :                                                                                                 

به طور کلی عنصر اصلی تعهد به ویژه از دیدگاه رفتار گرایی عبارت است از رفتار و اقدام  :بنابر این هر اقدامی با میزان تعهد متفاوتی همراه است که بر حسب شاخص های تعهد عنوان می شود یکی از مهمترین توصیف ها در این رابطه توسط سا لاتیک [1](1979)مطرح شده است وی مهمترین عامل تعهد را تقلید یا پیوند فرد یا اقدام خود میداند و چهار ویژگی را در این رابطه بیان می کند که عبارتنداز :

1-صراحت و آشکار بودن عمل

این ویژگی شامل حد ومیزان است که می توان گفت در واقع عملی رخ داده و به راحتی به آن اشاره می شود دو عامل اصلی که به افزایش صراحت می انجامد عبارت است که از قابلیت مشاهده و عدم ابهام و روشن بودن  عمل یا اقدام است برای مثال ، بعضا از اقدامات به راحتی قابل مشاهده و روشن نیستند و با تردید ودودلی همراهند فرد نسبت به آنها فکر می کند.

2-قابلیت تجدید و قابل فسخ بودن عمل

بعضی از اقدامات می تواند بر اساس آزمون و خطا صورت پذیردو صورت مناسب آنها را تکرار کند در صورت عدم تناسب ، آنها تکرار نشده و ذهنیت و تصور نسبت به آنها تغییر می یابد . بر اساس این تحلیل ، بعضی ازاقدامات قابل فسخ وعدم تکرار است وشخص می تواند به راحتی تعهدخود را منتفی کند مانند پس دادن کالا ی خریداری شده ، طلاق ، استعفا از شغل و غیره . از سوی دیگر انجام بعضی از اقدامات به خودی خود تعهد آور بوده و نمی توان از خود عمل واز آثار شریا خیر آن رهاشد مانند : قتل ، کتک زذن ، چیزی را شکستن ، صرف غذا. این اعمال قابل فسخ نیستند گر چه قابل بخشش می باشند .

3- ویژگی سوم در این رابطه عبارت است از اراده:

تعریف اراده نسبت به دو ویژگی قبل سخت تر است و غالبا با مفاهیم آزادی و مسئولیت شخصی ارتباط پیدا می کند .به عبارت دیگر اراده همواره با مفهوم آزادی و مسئولیت شخصی همواره نیست . چه بسا که با وجود محدودیت ها شخص بر اساس اراده ی خود عمل کند و چه بسا که علیر غم آزادی اراده ی فرد محدود باشد وتحت تاثیر نیروهای خارجی قرار داشته باشد . اراده همچنین به معنا ی پذیرش مسئولیت نیز می باشد .برای مثال مدیری که بر اساس اراده ی خویش تصمیمی را اتخاذ کرده چنانچه تصمیم نا گوار باشد و سعی می کند آن را به دیگران نسبت دهد .در طیف مقابل ، وضعیتی را می توان مجسم کرد که نتیجه ی خوبی مانند افزایش فروش حاصل شده و تصمیم مدیر در این میان تاثیرنداشته است ولی مدیر سعی می کند افزایش نتیجه را به نبوغ و کارایی خویش نسبت دهد به هر حال ، اراده از مهمترین عوامل در این زمینه است که خود تحت تاثیر چهار عامل حق انتخاب وجود فشارها و خواسته های خارجی وجود مبانی برونی برای عمل و وجود سایر مشوق ها می باشد .

مطلب مشابه :  ارزش آفرینی سهامداران شرکت های داروسازی دربورس

4- ویژگی چهارم موثرتر تعهد عبارت است از شهرت عمل:

این ویژگی اقدام و عمل فرد را با زمینه و با فت های اجتماعی آن پیوند می دهد منظور از شهرت آن است .

که دیگران از عامل و عمل چه می دانند و چه می خواهند .هر چه توقع دیگران از فرد بیشتر باشد و اهمیت کار زیاد باشد میزان تعهد نیز بیشتر خواهد بود. بنابر این چهار شاخص میزان تعهد فرد را برای ما قابل پیش بینی می سازد این تحلیل از دیدگاه رفتاری و کاربردی مدیران را قادر می سازد که بر اساس متغیر های سازمانی و مدیریتی حاکم ،به نحو مناسبی درجات هر یک از شاخص های مذکور را در سطح فردی – گروهی و سازمانی مشخص نموده و سطح تعهد را پیش بینی نمایند. (احمدپور ، رضا و شائمی ، محمد-1379).

همانگونه که در مدل ارائه شده توسط میروآلن نشان داده شده تعهد می تواند بر ترک خدمت برخی از رفتارهای مهم شغلی دیگر نظیر عملکرد ، غیبت و رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی و همکاری را نیز تحت تاثیر قرار دهد .هریک از این موارد رابه ترتیب مورد بررسی قرار می دهیم .

الف) تعهد و ترک خدمت : در مطا لعات متعددی که با استفاده از شاخص های مربوطبه تعهد عاطفی استمرار خدمت ویا هنجاری ، بین تعهد و ترک خدمت را مورد بررسی و مطالعه قرار داده اند رابطه منفی بین این دو متغیر یافته شده است.  وابستگی ومفید شدن یک فرد به سازمان ، حاصل هر سه جزء تعهد است .چنانچه صرفا کاهش ترک خدمت در سازمان مورد توجه مدیران و تاکید بر ترک نوع تنگ نظری و کوته نظری است بدیهی است.که اثر بخشی به چیزی پیش از بر خورداری از یک نیروی کار ثایت وپایدار بستگی دارد.

مطلب مشابه :  •ذخیره مالیات درآمدی معوقه شرکتها در بورس

کارکنان باید وظایفشان را به شیوه ای قابل اطمینان وبا تمایل به درگیری شدن در فعّالیت هایی که فراتر از وظایف معمولی واز پیش تعیین شده است انجام دهند.                                                        گرچه بقای کارکنان و حضور آنها در سازمان یک پیش شرط لازم برای انجام وظایف از پیش تعیین شده وحتی فراتر از وظایف تعیین شده شان می باشد اما صرفا بقای کارکنان شرط کافی جهت انجام وظایف مذکور نیست با توجه به هر یک از اجزاء سه گانه تعهد مشخص شده که تعهد عاطفی با افزایش رضایت شغلی وکاهش تمایل به ترک خدمت همراه است.

ب) تعهد وعملکرد : انتظار میرود که تعهد ، مقدار تلاشی را یک کارمند در شغلش اعمال می نماید تحت تاثیر قرار داده واین تلاش و کوشش نیز به نوبه ی خود عملکرد را تحت تاثیر قرار خواهد داد بر اساس تحقیقات انجام شده تعهد با شناختن های  فردی و گروهی عملکرد دارای همبستگی مثبت بوده است . اما در برخی مطالعات نیز چنین همبستگی مشاهده نگردیده است . مطالعاتی که همبستگی مثبتی بین تعهد وعملکرد را یافته اند ، غالبا در سنجش تعهد از شاخص های تعهد عاطفی استفاده کردهاند . البته این امکان نیز وجود دارد که الزام به باقی ماندن در یک سازمان نیز منجر به الزام به مشارکت و کمک به سازمان شود که در این صورت تعهد هنجاری نیز همبستگی مثبتی با عملکرد خواهد داشت .

اما به هر صورت احتمال ضعیفی وجود دارد که تعهد استمرارخدمت با عملکرد دارای همبستگی مثبتی باشد . در شرایط معمولی کارکنانی که خدمتشان در سازمان ابتدامبتنی بر نیاز باشد ( تعهداستمرار) را ممکن است تصوری است نمایند . دلیلی ندارد که بیش از آنچه که برای عضویتشان در سازمان ضروری است کاری انجام دهند .

ج) تعهد و غیبت: نظریات موجود پیش بینی می کنند کارکنان که در سطوح بالا ی تعهد قراردارند  انگیزه بیشتری برای حضور در سازمان داشته وخواهند توانست تحقیق اهداف سازمانی را امکان پذیر نمود و در جهت کسب این اهداف به سازمان کمک نمایند . از سوی دیگر هنگامی که فرد ، نسبت به مورد دیگری غیر از سازمان متعهد باشد ( مثل تعهد به خانواده تیم ورزشی و سایر موارد ) فشاردرونی کمتری به کارمند جهت حضور در سازمان اعمال خواهد شد. باید خاطر شان ساخت منظور این است که روابطه مستقیمی بین تعهد و حضور در سازمان وجود دارد بلکه عوامل متعددی بر حضورفرد در سازمان تاثیر می گذارد که یکی از آن عوامل ، تعهد سازمانی کارکنان است .اغلب چنین استدلال شده که غیبت و ترک خدمت ، پیش شرط های مشترکی دارند، به همین دلیل نیز با روش ها ی مشابهی می توان آنها را مورد بحث قرار داد و با نگاهی دقیقتر به تحقیقات موجود این امر در معرض تردید قرار می گیرد وباید با دقت و احتیاط بیشتری در این مورد به نتیجه گیری پرداخت . غیبت به عنوان یک طبقه ی خاص از رفتارهای شغلی از سه جنبه مهم با ترک خدمت متفاوت است.

مطلب مشابه :  سوال مهر 97 رئیس جمهور  ,بهترین جواب به سوال مهر 98-1397 نوزدهم

1)-پیامدها و نتایج منفی غیبت به مراتب کمتر از پیامدهای منفی ترک خدمت است .

2)- به احتمال زیاد نوعی تصمیم آنی و خود انگیزاست در حالی که ترک خدمت عموما با اندیشه وتفکر بیشتری انجام می گیرد.                                                                                                                           3)- غیبت غالبا به عنوان جانشینی برای ترک محسوب می شود ، به ویژه در شرایط نامطلوب اقتصادی که فرصت های شغلی جایگزین کمیاب می باشد.

د) تعهد ورفتار های مبتنی برنوع دوستی : رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی یکی از رفتار هایی است که فراتر از نقش های تعیین شده انجام گردیده و عموما در قابل وظایفی که انجام آن در شرح شغل پیش بینی گردیده متجلی می شود .رفتارهای مبتنی بر دونوع دوستی شامل کلیه رفتارهایی است که فرد به طور اختیاری  وبدون توجه واهمیّت دادن به پاداش ها و با تایید رسمی اینگونه فعّالیت ها به انجام آنها مبادرت می نماید ، مطا لعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده نشان می دهند که در رابطه بین تعهد و رفتار های مبتنی بر نوع دوستی به نوع تعهددی که مورد بررسی قرار گرفته بستگی دارد.( میروآلن ، 1991 به نقل از حسینی،سید حسین- 1382).

[1] -Salatik