پاسخ به تبلیغات پیامکی

براساس تحقیق رن وی و همکارانش ، پاسخ های رفتاری به عنوان متغیر وابسته، بر مبنای چندین سنجه متکی است.اول ، از پاسخ دهندگان پرسیده می شود که بیشترین تعداد پیامک تبلیغاتی که آنها بر روی تلفن همراهشان می توانند تحمل کنند را تعیین کنند.یک مقیاس شش نقطه ای بکار رفته است که بین رنج “0”  برای گزینه ” کمتر از یک تبلیغ در هفته ” تا “6” برای ” بیش از 5 تبلیغ در یک هفته” . همچنین، از آنها پرسیده می شود که آیا آنها تبلیغات پیامکی را زمانیکه در یک مکان خاص مثل مرکز خرید هستند می پذیرند که بر روی یک مقیاس نقطه ای 5-1 ، که “1” به معنی  ” قطعا خیر” و “5” به معنی ” قطعا بله” است ، پاسخ می دهند. است، پاسخ می دهند.بر روی همین مقیاس از پاسخ دهندگان در مورد احتمال اینکه یک پیام  تبلیغاتی را برای خانواده یا دوستانشان بفرستند، پرسیده شد.در آخر ، تمایلشان به خرید محصولات یا خدماتی که از طریق پیامک، تبلیغ شده اند، بر روی مقیاس لیکرت اندازه گیری شد “1” برای “قطعا خیر” و “5 ” برای “قطعا بله” .(Ran Wei et al. 2010, p 36)

در مطالعه دیگری ، سه نوع پاسخ به تبلیغات پیامکی در نظر گرفته می شود که این پاسخها عبارتند از :  تمایل به دریافت پیامک ، خواندن یا حذف کردن تبلیغ و تمایل به خرید( قبول پیشنهاد) (  . H., Rios, R. & Enezi, S.,2012 Riquelme, ).

در تحقیق دیگری پاسخ ، به واکنش مشتریان به تبلیغات پیامکی فرستاده شده ، درنظر گرفته شده است.این بدین معنی است که مشتریان اقدامی همچون باز کردن پیام و خواندن محتوای آن، یا فرستادن پیامی دیگر برای تائید مشارکتشان، یا نادیده گرفتن آن و دور انداختن آن وقتی که فرستاده می شود، را انجام می دهند .(Rittippant N et al, 2009)

 

 

2 Segment
     

 

 

در تحقیقی که  توسط اسکارل و همکارانش  صورت گرفت ، یک مدل از تبلیغات پیامکی موفق ارائه شد که در این مدل ، سنجه های موفقیت تبلیغات پیامکی ( یا همان پاسخ مطلوبی که مصرف کننده به تبلیغات پیامکی می دهد)  به سه دسته  تقسیم  شده است  : توجه مصرف کننده، تمایل مصرف کننده و رفتار مصرف کننده .(Scharl et al. 2005,p 167)

کارشناسان به اتفاق آراء اظهار کردند که اغلب دریافت کنندگان ، پیام را می خوانند.بنابراین ، الزامی است که به این توجه مصرف کننده نفوذ کرده تا رفتارش را تحت تاثیر قرار دهیم.مصاحبه کنندگان مطرح کردند که ، از آنجاییکه  اثر پیامها به سرعت ناپدید می شود، پیامها معمولاً دریافت کنندگان را  ترغیب می کنند که در همان لحظه ، عمل کنند ( .(Scharl et al. 2005

یک سنجه حیاتی ، توجه است.جلب توجه، که اغلب بعد از یادآوری اندازه گیری می شود، یک پیش شرط برای تحت تاثیر قرار دادن رفتار مصرف کننده است.در مقایسه با دیگر رسانه ها ، نرخ یادآوری برای تبلیغات موبایلی ، بالاست.(Windwire. 2000,cited in Scharl et al. 2005) اثر ویروسی تاثیر پیام های متنی جذاب و توجه مصرف کننده را چند برابر می سازد (Scharl et al. 2005 Godin S.  , 200). دریافت کنندگان از طریق ارسال مجدد پیام ها به دوستانشان، اثر قوی همتایان را ایجاد می کنند.هانگ و همکارانش دریافتند که اثر همتایان، اثرات خارجی را تحت شعاع قرار می دهد ( Hung et al.2003). گرچه ، پیش بینی موفقیت اثر ویروسی مشکل است، زیرا بستگی به روندهای غیر قابل پیش بینی مصرف کنندگان و پویایی های گروهی دارد ( Godin S.2001, cited in Scharl et al. 200).

ابعاد مدیریت تحول گرا

این سبک مدیریت  ریشه در مفهوم مدیریت  فرهمند دارد و بر ویژگی‌ها و صفات خاص رهبر که ناشی از شخصیت اوست تأکید می‌نماید و توجه به موضوعاتی چون: تشویق افراد، ارزش گذاردن به افراد، شنود مؤثر، مربی و معلم بودن، توانمندسازی دیگران، ارتباط برقرار کردن، اقناع، صداقت و چشم‌انداز داشتن در دستور کار این سبک مدیریت  قرار دارد.

آولیو و دیگران 4 رفتار اصلی که مدیریت  تحول گرا را تشکیل می دهد به شرح زیر بیان می دارند:

نفوذ مطلوب یا کاریزما: نفوذ مطلوب باعث می شود که رهبران به عنوان مدل هایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشد(تونکه نژاد ،1386‏).

‏انگیزش الهامی: برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توسل به احساسات آنها صورت می پذیرد. تاکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه های درونی است نه بر تبادلات روزانه بین رهبرو پیروان.

تحریک هوشی: برانگیختن پیروان بوسیله مدیریت  به منظور کشف راه حل های جدید و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان است. در واقع رفتار رهبر، چالشی را برای پیروان ایجاد می کند که دوباره در مورد کاری که انجام می دهد، کوشش و تلاش و در مورد چیزی که می تواند انجام یابد دوباره تفکر کنند.

ملاحظات شخصی: توجه به تفاوت های فردی پیروان و ارتباط با تک تک آنها و تحریک آنها از طریق واگذاری مسئولیت ها برای یادگیری و تجربه آنها است. افراد به وسیله رهبران حمایت می شوند و رهبران در رابطه با توجه به احساسات و نیازهای شخصی آنها نگران هستند. (تونکه نژاد ،1386‏)

یک بعد خیلی مرتبط با موهبت الهی، برانگیختن از طریق الهام است. انگیزش الهام بخش نیازمند این است که رهبران به اعضای سازمان انرژی و نیرو بدهد. رهبران تحول آفرین، اهمیت ماموریت و اهداف شرکت را به طور واضح به کارکنان ابلاغ می کنند. چین ابلاغ واضحی به کارکنان اجازه تلاش سخت و اغلب دستیابی به اهداف ماورای شرح وظاف آنها را می دهد. در تشریح تشویق معنوی، «باس» بیان می دارد که «رهبرانی که تشویق معنوی می کنند تمایل و توان این را دارند که به کارکنان راه های جدید نگاه کردن به مسائل قدیمی را نشان دهند، به آنها یاد دهند تا مشکلات را به عنوان مسائلی ببینند که حل می شوند و بر راه حل های منطقی تاکید می کنند». علاوه بر انگیزش الهامی و تشویق معنوی، رهبران تحول آفرین به پیروان خود توجه ویژه ای می نماید که نشان دهنده احترام و ارج نهادن به آنها ست و به عنوان مربی خدمت می کنند(تونکه نژاد ،1386‏).

تعاریف تعهد سازمانی :

با مرور مبانی نظری مرتبط با تعهد سازمانی  درمی یابیم که میان صاحب نظران و اندیشمندان علوم رفتاری در خصوص یک تعریف واحد و مشترک از تعهد سازمانی اتفاق نظر کامل وجود ندارد، هر یک از متخصصان امر کوشیده اند تا از زاویه خاصی جنبه های جهان تعهد سازمانی را آشکار نمایند. در این جا به تعاریف مختصر از تعهد سازمانی با رعایت سیر موضوعی آن بسنده می کنیم و راه را برای طرح ابعاد تعهد سازمانی هموار می سازیم.

شلدون[1](1971) تعهد سازمانی را نوعی نگرش و گرایش به سازمان می داند که پیوند دهنده هویت شخص با سازمان می باشد.

کانتر[2](1968) تعهد سازمانی را میل و علاقه کارکنان در راستای صرف انرژی شان در سیستم های اجتماعی و وفاداری به آن تعریف می کند.

هریبیناک[3](1972) تعهد سازمانی را پدیده ای ساختاری معرفی می کند که حاصل تعاملات یا فرآورده های میان شخص و سازمان و تعبیرات در سرمایه گذاری های صورت گرفته در طول زمان دانست.

فرآورده های میان شخص و سازمان و تعبیرات سرمایه گذاری صورت گرفته در طول زمان است.

هال[4] و همکاران(1980) در بررسی تعهد سازمانی به این نکته اشاره می کنند که تعهد سازمانی فرایندی است که از طریق آن اهداف سازمان و عضو سازمان تا حد زیادی با هم ادغام و تلفیق می شوند.

باکنن[5](1981) تعهد سازمانی را وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به اهداف و ارزش های سازمان، به نقش عضو سازمان در رابطه با اهداف و ارزش ها و دلبستگی تعصب آمیز و عاطفی به سازمان به خاطر خودش صرف نظر از ارزش ابزاری آن قلمداد می کند.

استیرز[6] و همکاران(1982) به این تعریف از تعهد سازمانی بسنده کرده اند: تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمانی خاص و درگیری و مشارکت خاص و درگیری و مشارکت او با سازمان می باشد. تعهد سازمانی شامل اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش قابل ملاحظه ای به خاطر سازمان و علاقه به ادامه خدمت در آن می شود.

از دیدگاه رابینز تعهد سازمانی حالتی است که در آن فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن باقی بماند(رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1374).

آلن و می یر[7] تعهد سازمانی را نوعی حالت روانی تعریف می کنند که بیانگر تمایل، نیاز یا الزام جهت ادامه خدمت در یک سازمان می باشد از دیدگاه آنان تعهد سازمانی شامل «تعهد عاطفی[8]»، «تعهد مستمر[9]» و «تعهد هنجاری[10]» می شود. با توجه به تعریف آنان، تعهد حالتی روانی است که:

الف) رابطه فرد را با سازمان مشخص می کند.

ب) به طور ضمنی در مورد تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاراتی را بیان می دارد.

عامل مهمی که بایستی در مرور تعاریف مختلف تعهد در نظر گرفته شود، این است که آیا می توان تعهد را از مفاهیم مرتبط دیگر مثل انگیزه ها و نگرش های عمومی متمایز کرد؟ به اعتقاد چندین نویسنده که از تعهد تعاریف عمومی ارائه کرده اند، تعهد، انگیزش یا نگرش های عمومی رفتار را تحت تأثیر قرار می دهد. در حقیقت تعهد ممکن است منجر به تداوم یک دوره از عمل حتی در مواجهه با انگیزه ها و نگرش های متعارض شود. برای مثال تعهد می تواند منجر به این شود که افراد به روش هایی رفتار کنند که از دیدگاه ناظر بی طرف ممکن است مخالف با نفع شخصی شان به نظر رسد(می یر و هرسکویچ، 2001 : 302 – 300). بایستی خاطر نشان کرد که تعهد مثل متابعت نیست که در آن فرد نفوذ دیگران را عمدتاً به خاطر کسب بعضی چیزها می پذیرد. متابعت عمدتاً مبتنی بر مبادله اقتصادی با کارکنانی است که برای نقششان در سازمان به دنبال دریافت پاداش هستند. با این وجود تعهد چیزی را ارائه می کند که متابعت ارائه نمی کند. شخص متعهد انرژی و شور و هیجان را به همراه داشته که اگر مطیع و حتی صادقانه فرمانبردار نیز باشد در آن ایجاد نمی شود. شخص متعهد با قوانین بازی، بازی نمی کند او برای بازی مسئول است(بورگس و تارنر، 1999 : 226 – 225).

رویکردهای تعهد سازمانی:

لاورنس (لاورنس، 1958 : 408) چهل سال قبل ضرورت مطالعه در حوزه تعهد سازمانی را خاطر نشان نمود و از آن زمان تاکنون چهار رویکرد برای بسط و توسعه تعهد سازمانی به وجود آمد:

1) رویکرد نگرشی – این رویکرد مشهورترین نوع است و توسط پورتر آغاز گردید که مطابق با آن تعهد سازمانی به عنوان نیروی نسبی یک هویت شخصی با یک سازمان ویژه و درگیری در آن تعریف شده است (پورتر، 1974 : 27).

2) رویکرد رفتاری – این رویکرد بر سرمایه گذاری شخص در سازمان برای وفاداری اش تأکید دارد. کانتر[11] از این دیدگاه تعهد سازمانی را سود وابسته به مشارکت مداوم در سازمان و یا هزینه وابسته به ترک آن می داند.

3) رویکرد هنجاری – مطابق با این رویکرد، همنوایی بین اهداف و ارزش های کارمند با ارزش های سازمان در وی احساس الزام نسبت به سازمانش به وجود می آورد. وینر[12] تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند: فشارهای هنجاری درونی شده برای عمل در راهی که منجر به تحقق اهداف سازمان گردد.

4) رویکرد چند بعدی – این رویکرد تلفیقی از سه رویکرد ذکر شده است.

کلمن اطاعت، هویت و درونی شده را سه فرایند تغییر نگرشی می داند که در پایان این نگرش منجر به شکل گیری ابعاد سه گانه تعهد سازمانی گردید(کلمن، 53 : 1958).

مدل سه رکنی تعهد[13]:

دو محقق به نام «مارتین و نیکولاس[14]» تعهد را به طور خلاصه به عنوان اختصاص کل زمان کاری به انجام کار تعریف می کنند. آن ها این عمل را مستلزم چیزهایی از قبیل استفاده بهینه از زمان، توجه به جزئیات، تلاش مضاعف، پذیرش تغییر، همکاری با دیگران، رشد شخصی، اعتمادپذیری، صلاحیت در مهارت ها و توانایی ها و ایجاد حمایت دائمی می دانند.

مبتنی بر مطالعه موردی 14 شرکت بریتانیایی شامل «جگوار[15]»، «رویال بانک اسکاتلند[16]»، «فولاد بریتانیا[17]»، «پیلکینگتونز[18]»، «روت منز[19]»، «شوپز و بارتون[20]»، «مارتین و نیکولاس» یک مدل از تعهد را مبتنی بر سه رکن اصلی که هر کدام خود به سه عامل تقسیم می شوند را ارئه کردند:

1- احساس تعلق به سازمان

این رکن، وفاداری مورد نیاز برای روابط تجاری موفق را ایجاد می کند. احساس تعلق به وسیله ی مدیران از طریق به کار گیری کارکنانی فراهم می شود که دارای خصوصیات زیر هستند :

  • آگاه
  • دخیل
  • سهیم در موفقیت

2- احساس اشتیاق در شغل

نتایج مطلوب حاصل نمی شوند مگر کارکنان همچنین احساس شور و شوق را در کارشان به همراه داشته باشند. این احساس شور و شوق منجر به انگیزه بیشتر برای انجام بهتر کارها می شود. این احساس شور و شوق را می توان با در نظر گرفتن نیازهای سطح بالاتر به دست آورد:

  • غرور
  • اعتماد
  • مسئولیت پذیری برای نتایج

3- اعتماد به مدیریت

اگر کارکنان برای کسب رهبری مدیریت احترامی قائل نباشند و اعتمادی به آن نداشته باشند، احساس تعلق و شور و شوق نمی تواند موجب موفقیت آن ها شود. این اعتماد از طریق توجه به موارد زیر افزایش می یابد:

  • اختیار
  • ایثار
  • شایستگی

به نظر «مارتین و نیکولاس» یک معیار بزرگ موفقیت شرکت های مورد مطالعه ناشی از مدیریت مطلوبشان بر افراد و فراهم کردن محیطی برای ایجاد تعهد، ناشی شده بود. برای مثال کارکنانی که احساس اعتماد می کردند تلاش های فوق العاده ای را از خود بروز داده که نشان دهنده ی تعهد آنان بود. به هر حال ایجاد تعهد مشکل است چرا که مسیر برای ایجاد آن همیشه هموار نیست و آن نیاز به زمان طولانی و از خود گذشتگی مدیران دارد(مولینس، 1999 : 414 – 413).

[1]– Sheldon

[2]– Kanter

[3]– Herebiniak

[4]– Hall

[5]– Bachanan

[6]– Steers

[7]– Allen & Meyer

[8]– Affective Commitment

[9]– Continuance Commitment

[10]– Normative Commitment

[11]– Kanter

[12]– Wiener

[13]– Three – pillar model of Commitment

[14]– Martin & Nichoollas

[15]– Jaguar

[16]-royal bank of scotland

[17]– british steel

[18]– pilkingtons

[19]– rothmans

[20]–  Schweppes & burton

عناصر استراتژی سازمانی:

2-4-4-1) مزیت رقابتی[1]

مزیت رقابتی، وضعیتی است که یک بنگاه را قادر می‌سازد با کارایی بالاتر و به‌کارگیری روش‌های برتر، محصول را باکیفیت بالاتر عرضه نماید و در رقابت با رقبا سود بیشتری ره برای بنگاه فراهم آورد. یک واحد اقتصادی زمانی دارای مزیت رقابتی است که بتواند به دلایل خاص که ناشی از ویژگی‌های آن واحد است (مانند وضعیت مکانی، فناوری، پرسنلی و…) به طور پیوسته تولیدات خود را نسبت به رقبایش با هزینه پایین تر و کیفیت بالاتر عرضه کند. (رودساز و همکاران،1391، ص 119)

مزیت رقابتی عبارت از میزان فزونی جذابیت پیشنهادهای شرکت در مقایسه با رقبا از نظر مشتریان است. مزیت رقابتی تمایز در ویژگی‌ها یا ابعاد هر شرکتی است که آن را قادر به ارائه خدمات بهتر از رقبا به مشتریان می‌کند. مزیت رقابتی ارزش‌های قابل ارائه شرکت برای مشتریان است به نحوی که این ارزش‌ها از هزینه‌های مشتری بالاتر است. به این ترتیب می‌توان گفت، مزیت رقابتی مجموعه‌ای از توانایی‌های منحصربه‌فرد یک واحد اقتصادی است که اجازه نفوذ وبرتری بر رقبا را برای آن واحد فراهم می‌آورد. (شفیعی، تار مست،1392، ص 113_112)

مزیت رقابتی، تمایز در ویژگی‌ها یا ابعاد هر شرکتی است که آن را قادر به ارائه خدمات بهتر از رقبا به مشتریان می‌کند. بر اساس یک تعریف دیگر، مزیت رقابتی، ارزشی است که سازمان به مشتریان خود عرضه می‌کند به نحوی که در آن مقطع زمانی این ارزش توسط رقبای بالقوه و بالفعل عرضه نمی‌شود. مزیت رقابتی ارتباط مستقیم با ارزش‌های مشتری دارد به نحوی که در یک طیف مقایسه‌ای، هر اندازه ارزش‌های عرضه‌شده یک سازمان به ارزش‌های مورد نظر مشتری نزدیک‌تر باشد، می‌توان گفت که سازمان نسبت به رقبای خود در یک یا چند معیار رقابتی دارای برتری است. (طبرسا و همکاران،1391، ص 53)

2-4-4-2) رهبری هزینه[2]

گسترش تجارت و فشرده شدن رقابت نویدبخش آغاز دوره‌ای جدید در حیات تجارت داخلی وجهانی است که در چنین محیطی برنده شرکتی است که پیش از رقبا محصولاتی یا کیفیت برتر و قیمت پایین تر عرضه نماید. در این محیط مدیریت هزینه نقش حیاتی ایفا می‌کند. امروزه حیات بسیاری از شرکت‌ها به توانایی آنان در افزایش دقت سیستم مدیریت هزینه وابسته است که بر کاهش هزینه‌ها در تمام طول فرایند تولید و زنجیره ارزش متمرکز است. استراتژی رهبری هزینه به خوبی می‌تواند این نقش حیاتی را ایفا نماید. هدف رهبری هزینه ارائه محصول یا قیمت کارکرد وبهای تمام‌شده پایین تر است. بنگاه‌های اقتصادی با پذیرش استراتژی رهبری هزینه از مزایای رقابتی برخوردار شده و در رقابت موفقیت لازم را به دست آورند. (اسماعیلی،1392، ص 87_86)

در استراتژی رهبری هزینه، شرکت با کاهش هزینه‌های خود، یک مزیت رقابتی در ارائه محصولات و خدمات با قیمت پایین تر نسبت به رقبا ایجاد و در نتیجه امکان رقابت در شرایط شدید رقابتی حاکم بر صنعت را پیدا خواهد نمود. (صفری و همکاران،1393، ص 215)

2-4-4-3) مزیت سازمانی

این نوع مزیت رقابتی بر اساس منابع، قابلیت‌ها و ویژگی‌هایی است که حاصل تجارب گذشته و حال سازمان بوده و کل سازمان در آن سهیم است. مزیت رقابتی سطح سازمانی، دو نوع است: مزیت رقابتی بر اساس منابعی که می‌تواند مشهود و نامشهود باشد و مزیت رقابتی بر اساس قابلیت‌ها و ویژگی‌هایی که معمولاً نامشهود است. چنین مزیتی از لحاظ اجتماعی پیچیده و از لحاظ تقلید مشکل و از حیث تحرک و قابلیت نقل و انتقال، کم تحرک است. این نوع مزیت را می‌توان در فرایندها، ساختار، سیستم ها، فرهنگ‌سازمانی، دانش فنی، دانش بازاریابی، استراتژی های سازمان، نظام‌های هماهنگی و انگیزشی سازمان جستجو کرد. (عطاران و همکاران،1391، ص 94)

[1] competitive advantage

[2] Cost Leadership

امنیت در فناوری خویش خدمت

یکی از دغدغه‎های اصلی برای پیاده سازی فناوری خویش خدمت در ایران، مشکل امنیت سرمایه‎هاست. چرا که به عقیده بسیاری از مردم، یک هکر می‎تواند به راحتی به فناوری خویش خدمت نفوذ و مبلغی را از حسابی برداشت کند. یکی از کارهایی که باید انجام شود اطلاع رسانی درست به مردم درباره مکانیزم استفاده از خدمات فناوری خویش خدمت و جلب اعتماد آن‎ها به این سیستم است. مشکل امنیت در فناوری خویش خدمت مبحث بسیار مهمی‎است. امنیت سیستم می‎تواند موجب افزایش اعتماد مشتریان ‎شود (Meuter,2013). اگر مشتریان دائما این دغدغه را داشته باشند که ممکن است حساب و اطلاعات آن‎ها در خطر باشد، هرگز نمی‎توانند به فناوری خویش خدمت اعتماد نمایند و ترجیح می‎دهند از خدمات غیر خویش خدمت ولی با صرف زمان بالاتر استفاده کنند که دارای امنیت بسیار بالایی است. با توجه به اینکه بحث امنیت اطلاعات در این پژوهش موضوعیت پیدا می‎کند، در ادامه به تفصیل به راهکارهای ایجاد امنیت در سیستم اطلاعات فناوری خویش خدمت می‎پردازیم.

 

2-1-4-9-1 امنیت اطلاعات در فناوری خویش خدمت

فناوری خویش خدمت به مشتریان اجازه می‌‌دهد با رعایت روش‏های کاری مشخص و استفاده از پروتکل‌های استاندارد نسبت به افتتاح حساب از راه دور اقدام کند و با استفاده از رمز اختصاصی به درون شبکه ‎راه یافته، از ایستگاه‏های بازرسی و کنترل عبور کرده، مبلغی به حساب خود واریز و یا از آن برداشت نمایند( Meuter, 2013). چنین فرآیندی مبین این واقعیت است که تراکنش‌های عملیات که در بانکداری سنتی قابل رؤیت است، در فناوری خویش خدمت پنهان از دید مستقیم صورت می‌‌پذیرد و همین نامرئی بودن ظاهری تراکنش‌ها، گاهی موجب تردید در به‌کارگیری این معماری می‌شود (Mytur & walker, 2010).

باید توجه داشت که در کنار مزایای یاد شده، به‌منظور صحت انجام عملیات و تراکنش‏ها در قالب سیستم‏های ‎متمرکز و فناوری خویش خدمت و جلوگیری از هر گونه سوء استفاده، باید جنبه‏های امنیتی در پیاده‌سازی و به‌کارگیری این فناوری را شناخته و به کمک کارشناسان متخصص در حیطه امنیت، این موارد را به‌درستی پیاده‌سازی کرد.

به‌کارگیری هر فناوری جنبه‏های امنیتی خاص خود را دارد. در ادامه به برخی سرفصل‌های کلی و اهداف امنیتی مورد نظر در به‌کارگیری خدمات فناوری خویش خدمت اشاره می‎کنیم.

1- پیشگیری از تراکنش‎های غیر مجاز و سرقت پول

2- پیشگیری و شناسایی جعل هویت

3- حفظ یکپارچگی داده‌ها

4- حفظ دسترس‌پذیری خدمات

5- عدم افشای اطلاعات محرمانه مشتریان و حفظ حریم خصوصی آنان

برای نیل به اهداف فوق می‌توان امنیت خدمات فناوری خویش خدمت را در سه سطح سرور، رسانه انتقال و کلاینت (مشتری) طبقه‌بندی و مکانیزم‌های امنیتی قابل ارائه در هر سطح را بر‌شمرد.

امنیت سرور

تصدیق اصالت و مجازشناسی کاربر

محکم‌سازی بستر سیستم عاملی و سرویس‌های پایه

استفاده از ضد بدافزارها

رمزنگاری داده‌ها برای حفظ محرمانه بودن و یکپارچگی

حفظ امنیت فیزیکی سرور

پیاده‌سازی خط‌مشی‌های راهبری امن سرور

مانیتورینگ امنیت سرور

امنیت رسانه انتقال

پیشگیری از شنود ارتباط با استفاده از رمزنگاری

مقابله با جعل هویت و حملات فردی در میان (Man in the Middle)

ایجاد کانال امن بر بستر شبکه‌های عمومی‎(VPN)

جلوگیری از تغییرات غیرمجاز داده‌ها در هنگام انتقال یا شناسایی آن‌ها

امنیت سمت کاربر

محافظت در برابر بدافزارهایی مانند Key logger، ویروس‌ها با استفاده از ضد بدافزارها

مقابله با Phishing و حملات مبتنی بر مهندسی اجتماعی

آگاهی‌رسانی و آموزش کاربر

تصدیق اصالت چند عامله (Mytur & walker,2010).

 

2-1-4-9-2 شاخص‌های امنیتی نرم‌افزار

در راستای پیاده‌سازی و طراحی امن سیستم فناوری خویش خدمت متمرکز، باید هر یک از مسائل مربوط به معماری، بستر نرم‌افزار، طراحی امن نرم‌افزار و مدیریت امنیت را در متدولوژی توسعه سیستم مد نظر داشت. در ادامه هر یک از موارد فوق شرح داده می‏شود (Meuter, 2013).

 

2-1-4-9-3 امنیت معماری کلی نرم‌افزار

بایستی در طراحی اولیه نرم‌افزار فناوری خویش خدمت متمرکز به امنیت توجه شده باشد. در صورتی که دید امنیتی در ابتدا وجود نداشته باشد جبران آن پس از تولید نرم‌افزار بسیار دشوار یا غیر ممکن است. به‌عنوان مثال اگر بخش سرویس‌گیرنده نرم‌افزار دسترسی مستقیم و بی‌واسطه به پایگاه داده‌ها داشته باشد و یا کنترل دسترسی به صورت صحیح پیاده‌سازی نشده باشد، امنیت کل معماری زیر سؤال رفته است. از جمله موارد مهم در این بخش عبارتند از:

معماری امن گردش داده میان اجزای نرم‌افزار

معماری کنترل دسترسی

معماری امنیتی پایگاه داده

معماری کنترل‌های امنیتی منطق نرم‌افزار ‎(شناسایی اختلاس، پول‌شویی و غیره) (Meuter, 2013).

بایستی در طراحی اولیه نرم‌افزار فناوری خویش خدمت متمرکز به امنیت توجه شده باشد. در صورتی که دید امنیتی در ابتدا وجود نداشته باشد جبران آن پس از تولید نرم‌افزار بسیار دشوار یا غیر ممکن است. به‌عنوان مثال اگر بخش سرویس‌گیرنده نرم‌افزار دسترسی مستقیم و بی‌واسطه به پایگاه داده‌ها داشته باشد و یا کنترل دسترسی به صورت صحیح پیاده‌سازی نشده باشد، امنیت کل معماری زیر سؤال رفته است. از جمله موارد مهم در این بخش عبارتند از:

معماری امن گردش داده میان اجزای نرم‌افزار

معماری کنترل دسترسی

معماری امنیتی پایگاه داده

معماری کنترل‌های امنیتی منطق نرم‌افزار ‎(شناسایی اختلاس، پول‌شویی و غیره) (Meuter, 2013).

2-1-4-9-4 امنیت بستر نرم‌افزار

منظور از بستر نرم‌افزار بانکی، شبکه، سیستم­ عامل، پایگاه داده و سخت‌افزارهای مرتبط با نرم‌افزار است. امنیت در هر یک از حوزه‎های شبکه، سیستم­ عامل، پایگاه داده جداگانه بایستی بررسی شود؛ ولی از لحاظ تعامل با نرم‌افزار نیز باید نکات امنیتی را لحاظ کرد. در‌واقع نرم‌افزار بایستی به‌صورت مستقل عمل کرده و آسیب‌پذیری‌­های بستر، موجب وارد آمدن آسیب به نرم‌افزار و سازمان نشود. برای استقلال نرم‌افزار باید تمامی‎پروتکل‌‌ها و تعاملات نرم‌افزار با بستر به‌صورت استاندارد پیاده سازی شده باشد. از جمله این نکات که بر امنیت نرم‌افزار بانکداری متمرکز مؤثر است عبارتند از:

آسیب پذیری در نرم افزارهای دیگر از جمله نرم افزارهای خودپرداز،کیوسک، اینترنت بانک ،و غیره محدودیت‎های امنیتی شیکه از جمله فایروال[1]، سیستم‎های تشخیص نفوذ.محدودیت‎های سیستم عامل از جمله نوع سیستم عامل،بسته‎های خدماتی سیستم عامل و سرویس‎های آسیب پذیر سیستم عامل محدودیت‎های پایگاه داده از جمله نوع پایگاه داده، تصدیق اصالت پایگاه داده، نسخه پایگاه داده(Meuter 2013 ,).

 

2-1-4-9-5 امنیت نرم‌افزار

منظور از امنیت نرم‌افزار وجود و پیاده‌سازی صحیح پارامترهای امنیتی در نرم‌افزار است. درواقع هر نرم‌افزار باید مکانیزم‌های امنیتی داشته باشد که سه فاکتور مهم امنیت یعنی محرمانگی، یکپارچگی و دسترس‌پذیری داده را حفظ کند. تنها پیاده‌سازی این پارامترها معیار نیست و بایستی پیاده‌سازی این پارامترها بر اساس استانداردهای موجود و صحیح باشد. از جمله این پارامترها می‌توان به این موارد اشاره کرد:

نرم‌افزار دارای پیاده‌سازی صحیح عملیات تصدیق اصالت باشد.

نرم‌افزار دارای پیاده‌سازی صحیح عملیات کنترل دسترسی باشد.

نرم‌افزار دارای پیاده‌سازی صحیح رمزنگاری داده‌های حساس در عملیات انتقال و ذخیره ‌سازی باشد.

نرم‌افزار دارای پیاده‌سازی صحیح عملیات ممیزی (Auditing) باشد.

نرم‌افزار دارای پیاده‌سازی صحیح عملیات ثبت وقایع(log) ‎باشد.

نرم‌افزار در برابر حملات شناخته شده مقاوم باشد(Meuter, 2013).

نرم‌افزار بایستی به‌صورت ماژول‌های مستقل پیاده‌سازی شده باشد تا در صورت آسیب دیدن هر یک از ماژول‌ها، بتوان آسان و سریع و بدون تأثیر در عملیات دیگر ماژول‌ها آن را اصلاح کرد. در صورت در دسترس بودن کد، باید کد نرم‌افزار مرور امنیتی شود.

باید نرم‌افزار مود ارزیابی و تست نفوذ قرار گیرد(Meuter, 2013).

 

2-1-4-9-6مدیریت امنیت

منظور از مدیریت امنیت، وجود امکاناتی در نرم‌افزار است که بتوان امنیت را مدیریت کرد. اگر این بخش وجود نداشته باشد، در صورت بروز مخاطرات سازمان نمی‌­تواند آن مخاطرات را مدیریت کند یا از بروز مجدد آن جلوگیری کند. می‌­توان این مشخصه‌­ها را برای مدیریت امنیت توسط نرم‌افزار متمرکز ذکر کرد:
باید بتوان سطوح دسترسی را به‌طور مناسب مدیریت کرد.

باید نرم‌افزار شامل بخش‌­های مانیتورینگ[2] برای اعلام هشدار حمله احتمالی باشد(Meuter, 2013).

[1] Firewall

[2] -Monitoring

مراحل ارزیابی عملکرد

بیشتراوقات ارزیابی عملکرد فعالیتی است که الزام واحدمنابع انسانی سازمان سالی یکبارباید انجام شودامابعضی ازسازمانهارامهم دانسته وازاین سیستم به خوبی استفاده می کنند.ارزیابی عملکرد رافرایند مستمری می دانند که درطول سال باید انجام شود.دراین سازمانها ارزیابی عملکرد درچهارمرحله انجام می شود:

مرحله اول:برنامه ریزی  عملکرد

درابتدای سال مدیر به همراه کارمندش جلسه برنامه ریزی عملکرد برگزار می کنند  .

مرحله دوم: عملکرد

کارکنان درطول سال تلاش می کند اهدافی راکه برای معین شده است محقق سازدومسوولیت ووظایف شغلی اش رابه نحوه احسن انجام دهد.درطول دوره مدیر اوراهدایت می کند وبادادن بازخورد امکان موفقیت فرد رادرانجام وظایفش فراهم می سازد.

مرحله سوم:ارزیابی عملکرد

درپایان دوره مدیردرمورد عملکرد فرد درطی دوره تامل می کند فرمهای ارزیابی عملکردراتکمیل می کند معمولا فرم تکمیل شده ارزیابی عملکرد را مدیر بالادست بررسی وتایید می کند.

 

مرحله چهارم:بازنگری درعملکرد

مدیروکارمندان معمولا جلسه ای یک ساعتی برگزارمی کنند وفرمهای ارزیابی رامجدداً مرور کرد و برای آینده برنامه ریزی می کنند.

راهکارهای لازم جهت جذب سرمایهگذاری های مستقیم خارجی

کشور‌ها و شرکت‌های چند ملیتی بیشتر تمایل دارند تا در کشورهایی سرمایه‌گذاری نمایند که عضو سازمان تجارت جهانی باشند که عدم عضویت ایران در این سازمان می تواندیکی ازدلایل عمده محدود بودن سرمایه‌گذاری خارجی در کشور ما باشد. عدم اطمینان و بی‌ثباتی سیاسی و اقتصادی می‌تواند یکی از دلایل اصلی عدم موفقیت ایران باشد. دراین زمینه شواهد نشان می‌دهد که در اقتصادهایی که حاکمیت مطلقه قانون به رسمیت شناخته نمی‌شود، تلاش برای جذب سرمایه‌گذاری خارجی با وجود اعطای امتیازات و تسهیلات بیشتر همیشه با شکست مواجه بوده است. ازاین رو تلاش برای افزایش امنیت سرمایه‌گذاری ازطریق ثبات در سیاستهای دولت و عدم تغییر مداوم قوانین می‌تواند از اولین اولویتها، برای تشویق سرمایه گذاری خارجی قلمداد شود. تغییرات نرخ ارز از دیگرعواملی است که اثرمنفی بر سرمایه گذاری مستقیم خارجی درایران داشته است. دراین ارتباط اصلاح سیستم ارزی کشور و تثبیت آن می‌تواند نقش موثری درجذب سرمایه‌گذاری خارجی داشته باشد. علاوه بر متغیرهای یادشده، نرخ تعرفه و شاخص اسمی دستمزد، و انباشت سرمایه داخلی از جمله عوامل دیگری هستند که اثرمنفی برسرمایه‌گذاری مستقیم خارجی درایران داشته اند. به طورکلی باتوجه به امکان سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی در کشورهای مختلف، مطلوبیت تنها یک یا چند متغیر از انگیزه‌های اقتصادی مالی و فنی یا عوامل حمایتی، سیاستی و جغرافیایی به منظور اقدام شرکتهای مذکور برای سرمایه گذاری در یک پروژه خاص در یک کشور کافی نخواهد بود. بلکه ارزیابی تمام عوامل و به صورت یک مجموعه منجر به اتخاذ تصمیم انجام سرمایه‌گذاری یاعدم انجام سرمایه‌گذاری می شود. جذب‌ سرمایه‌گذاری‌ مستقیم‌ خارجی‌ در کشور بدون‌ تغییر نگرش‌ در میان‌ سیاستمداران‌ و کارشناسان‌ و ایجاد بستر مناسب‌ برای‌ ورود سرمایه امکان‌پذیر نیست‌ و قانون‌ جدید نمی‌تواند کار زیادی‌ انجام‌ دهد. به ‌همین‌ دلیل‌ تا زمانی‌ که‌ شرایط‌ فرهنگی، اجتماعی‌ و سیاسی‌ مناسب‌ فراهم‌ نشود، شرکتهای‌ خارجی‌ علاقه‌ چندانی‌ به‌ سرمایه‌گذاری‌ مستقیم‌ در ایران‌ ندارند و نهایتا مسئولان رده بالای کشور باید رویکردشان را به‌ سرمایه‌گذاری‌ خارجی‌ تغییر دهند.

جهانی شدن و جریان سرمایه در سطح بین‌المللی برای سرمایه‌گذاران و نیز بنگاه‌های اقتصادی فضای بزرگ‌تری را به وجود آورده است. امروزه از یک سو بنگاه‌های اقتصادی و واحدهای تولیدی مانند گذشته تامین مالی خود را در چارچوب بازارهای مالی و سازوکارهای اعتباری درون کشور محصور نمی‌بینند و از سوی دیگر سرمایه‌گذاران، میدان وسیع بازارهای مالی بین‌المللی را پیش روی خود دارند. رقابت کشورها و گسترش مخابرات و ارتباطات از راه دور به همراه توسعه بازارهای مالی و ایجاد قوانین پذیرفته شده در سطح جهانی و پیشرفت فناوری، به جهانی شدن بازارهای مالی کمک می‌کند. در چنین دورانی اطلاعات در حکم کالایی با ارزش، به جای ماشین‌آلات و کالاهای فیزیکی، تعیین‌کننده مزیت رقابتی مشارکت‌کنندگان بازارهای مختلف است. علاوه بر این، اطلاعات در عملکرد بهتر بازارهای مالی نقشی انکار‌ناپذیر دارد. در این ارتباط، شفافیت به صورت در دسترس بودن و نیز صحیح بودن اطلاعات معنی می‌یابد که در عملکرد مناسب بازارهای مختلف به ویژه بازار سرمایه نقش اساسی دارد.

کارکرد مناسب بازار سرمایه می‌تواند کارایی، سرمایه‌گذاری و رشد را افزایش دهد و همچنین قادر است از طریق کاهش نگهداری دارایی‌های نقدی و افزایش رشد سرمایه‌های فیزیکی حداقل در بلند‌مدت، رشد اقتصادی را افزایش دهد. به این دلیل هر چه شفافیت اطلاعات (که یکی از عوامل مهم در کارایی بازار است) بیش‌تر باشد به همان اندازه این نقش بهتر ایفا خواهد شد.

در این نوشتار، ابتدا تعریفی از مفهوم شفافیت و اهمیت آن در بازارهای مالی ارایه شده است. سپس ابعاد شفافیت در بازارها و سیاست‌های دولت بررسی و نقش قوانین و مقررات ایجاد شفافیت بیان شده است. در ادامه نقش شفافیت در جهانی شدن و ارتباط بین بازارهای مختلف و فضای کسب و کار در میان کشورهای مختلف بیان و در انتها نیز راهکارهایی برای بهبود شفافیت در حوزه‌های مختلف ارایه شده است.

تفاوت بین ارزش ادراکی و رضایت مشتری

در بازاریابی مقوله رضایت مشتری نقش مهمی را ایفا می‌کند و محققان آن را به عنوان یک تعیین کننده قوی برای متغیرهای رفتاری از قبیل مقاصد مربوط به تکرار خرید، تبلیغات دهان به دهان و وفاداری مورد قبول قرار دادند. با وجود این، نکته مبهمی در بین محققان وجود دارد. از یک طرف رضایت از یک فرایند شناختی نشات می‌گیرد که به وسیله آن عملکرد درک شده، با بعضی استانداردها مقایسه می‌شود و از سوی دیگر، احساس رضایت ضرورتاً نشان دهنده بیان عقیده‌ای احساسی است. بنابراین، بعضی شاخص های رضایت، بعد شناختی و بعضی دیگر طبیعت احساسی و تأثیر پذیر آن را نشان می‌دهند. ولی در اکثر تحقیقات به عمل آمده، دیدگاه عاطفی پذیرفته شده است. به عنوان نمونه، رضایت مدیر خرید از یک عرضه کننده صنعتی حالتی ذهنی و عاطفی است که از ارزشیابی تمام جنبه‌های مربوط به رابطه تجاری نشأت می‌گیرد. با این حال اخیراً، نقش محوری رضایت در تحقیقات بازاریابی صنعتی مورد سؤال قرار گرفته است. به عنوان مثال، بین نتایج نظرسنجی‌ها و سنجش های رضایت مشتری، که امتیازات بالایی را نشان می‌دهند و کاهش در سهم بازار تناقض وجود دارد. بعضی محققان اعتقاد دارند که در مدل های معمول رضایت مشتری، عملکرد شرکت ها بر اساس ادراکات مشتریان فعلی سنجیده می‌شود و در تجزیه و تحلیل نتایج، نقش مشتریان بالقوه و همین طور غیر مشتریان، در نظر گرفته نمی‌شود (مکسهام, 2001: 12 -13).

گراس[1] (۱۹۹۷) مقوله ارزش را جایگزین مقوله رضایت کرد، با این توجیه که ارزش تعیین کننده مناسب‌تری برای متغیرهای مربوط به بازده در بازارهای صنعتی است. عقیده گراس این بود که مقوله رضایت در بازارهای صنعتی، از بازارهای مصرفی تبعیت می‌کند. می توان به طور خلاصه تفاوت های رضایت مشتری و ارزش ادراکی مشتری را این گونه برشمرد که:

  • رضایت مشتری ساختاری تأثیر پذیر و عاطفی دارد در حالی که ارزش ادراکی مشتری ساختاری شناختی دارد؛
  • ارتباط رضایت مشتری با مرحله بعد از خرید است اما ارزش ادراکی مشتری با فرایند قبل / بعد از خرید ارتباط دارد؛
  • جهت گیری رضایت مشتری فنی و تکنیکی است در حالی که جهت گیری ارزش ادراکی مشتری استراتژیک است؛
  • رضایت مشتری تنها مشتریان فعلی را می سنجد ولی ارزش ادراکی علاوه بر مشتریان فعلی، مشتریان بالقوه را نیز می‌سنجند
  • در رضایت مشتری محصولات عرضه کننده سنجیده می شود، در حالی که در ارزش ادراکی مشتری، محصولات عرضه کننده و رقبا سنجیده می‌شود(مکسهام، 2001: 12-13).

[1]Grass

طبقه بندی روشهای اندازه گیری سرمایه فکری

در یک تقسیم بندی کلی روشهای اندازه گیری سرمایه فکری به چهار طبقه کلی تقسیم بندی می­شوند.

1-8-1-2) روش­های سرمایه فکری مستقیم

این روشها مقدار پولی دارایی­های فکری را بوسیله اجزاء مختلف این قبیل دارایی­ها پیش­بینی می­کنند. از بین روشهای اشاره شده روش کارگزار تکنولوژی، حسابداری و هزینه­یابی منابع انسانی، جستجوگر ارزش، سرمایه فکری مستقیم و حسابداری منابع انسانی در این طبقه قرار می­گیرند(Mehralian, et al, 2012).

 

 

 

2-8-1-2) روش­های سرمایه­گذاری بازار

این روشها بر محاسبه تفاوت بین ارزش بازار سهام شرکت و سرمایه در دست سهامداران آن و در نظر گرفتن ما به التفاوت بعنوان دارایی­های نامشهود یا سرمایه فکری مبتنی هستند. از بین 14روش، مدل ترازنامه نامرئی، ارزش بازار به دفتر و کیوی توبین جزء این طبقه هستند.

 

3-8-1-2) روش­های بازگشت روی دارایی­ها

این روشها متوسط درآمد قبل از کسر مالیات شرکت را در یک دوره مشخص محاسبه نموده و آنرا بر متوسط ارزش دارایی­های فیزیکی در همان دوره تقسیم می­کنند. روش ارزش افزوده اقتصادی و ارزش نامشهود محاسبه شده با این ویژگی هستند و به این طبقه تعلق دارند.

 

4-8-1-2) روش­های کارت امتیازی

در این روشها اجزاء مختلف دارایی­های نامشهود یا سرمایه فکری شناسایی شده و برای آنها شاخص­های تهیه شده در کارت­های امتیازی گزارش می­شوند و یا اینکه در نمودارها به نمایش در می­آیند. روشهای کارت ارزیابی متوازن، جهت یابی اسکاندیا، کنترل دارایی نامشهود، نتایج امتیازی زنجیره ارزش متعلق به این طبقه هستند(Neal, et al, 2011).

 

رویکردهای مدیریت استعداد

اخیراً 4 رویکرد یا جریان فکری در ارتباط با مدیریت استعداد شکل‌گرفته است که تأثیر بسزایی بر سازمان‌ها دارد. این رویکردها عبارت‌اند از:

  • رویکرد اول افراد مستعد را دارایی‌های باارزش با پتانسیل‌های بالا می‌داند که صرف‌نظر از نیازهای خاص یک سازمان، لازم است این افراد کشف و شناخته شوند. محققان این دیدگاه، افراد را به سه گروه ایفاکننده‌های بالا، متوسط و پایین تقسیم کرده و پیشنهاد می‌کنند که فعالیت‌های رشدی باید منحصراً متمرکز بر ایفاکننده‌های بالا باشد. بحث اصلی این دیدگاه این است که قدرت یک سازمان، وابسته به استعدادهای بالای آن است. به عبارتی برای سازمان مهم است که این افراد حتماً در سازمان باشند ولی مهم نیست چه پستی داشته باشند (Michaels, Handfield-Jones & Axelrod, 2001; Smart, 2005). این رویکرد را رویکرد منحصر به افراد هم می‌نامند. البته کارایی این دیدگاه بایستی مورد سؤال قرار گیرد، چراکه برای اجرا در تمام موقعیت‌ها و سطوح یک سازمان مطلوب نیست (Collings & Mellahi, 2009). ممکن است اختصاص منابع اندک یک سازمان به مستعدترین افراد منطقی و ضروری باشد، اما شاید به بهای غفلت از سایر کارکنان تمام شود (Walker & LaRocco, 2002).
  • رویکرد دوم مشابه رویکرد قبلی است ازاین‌جهت که دیدگاهی محدود و انحصاری به مدیریت استعداد دارد، با این تفاوت که این رویکرد بر شناسایی موقعیت‌های کلیدی تأکید دارد که اثر قابل‌توجهی بر مزیت رقابتی یک سازمان دارند. این دیدگاه بر این باور است که به‌جای شناسایی کارکنان مستعد بایستی به شناسایی موقعیت‌های محوری پرداخت چراکه کارکنان مستعد بعد از شناسایی موقعیت‌ها، به‌خودی‌خود شناخته می‌شوند (Collings & Mellahi, 2009). به همین خاطر این رویکرد را رویکرد منحصربه‌فرد موقعیت‌ها هم می‌نامند. در این رویکرد حتی ممکن است بر عملکرد کارگرانی که لزوماً قابلیت و استعداد خاصی هم ندارند، به دلیل تأثیر فراوان برافزایش بهره‌وری سازمان، تأکید شود.
  • رویکرد سوم که به رویکرد شمولی معروف است، برخلاف دو دیدگاه انحصاری قبلی، یک موضع کلی را اتخاذ نموده است. طرفداران این رویکرد معتقدند این ایده که عده‌ای از کارکنان باید از سازمان کنار گذاشته شوند، یا اینکه همه‌ی مناصب کلیدی باید توسط کارکنان با عملکرد بالا اشغال شوند، این واقعیت را نادیده می‌گیرد که اصولاً برخی از مشاغل نیازمند عملکرد بالا نیستند. بر اساس این رویکرد همه‌ی افراد یک سازمان استعدادهایی دارند که باید شناخته شوند و سپس بر مبنای این استعدادها در جایگاه شغلی مناسب خود قرار بگیرند. در این رویکرد علاوه بر توجه به افراد نخبه‌ی سازمان، به عملکرد سایر کارکنان هم در پیشبرد اهداف سازمان توجه می‌شود.
  • رویکرد چهارم درزمینه‌ی مدیریت استعداد، متمرکز بر توسعه‌ی شغلی کارکنان در یک سازمان است که تحت عنوان جانشین پروری یا طراحی منابع انسانی شناخته‌شده است. این رویکرد بر شناسایی و تجهیز منابع درونی استعداد در یک سازمان تأکید دارد. استراتژی‌های جانشین پروری، سازمان‌ها را قادر می‌سازد زمانی که استعدادهای اصلی آن‌ها بازنشسته شده یا به هر دلیل از سازمان خارج می‌شوند، بدون هیچ مشکلی از این مرحله گذر کنند (Barlow, 2006; Groves, 2007).
  • رویکرد نسبتاً جدیدی که به رویکردهای قبلی اضافه‌شده، تحت عنوان رویکرد سرمایه‌ی اجتماعی مطرح‌شده است. بخش اعظم پژوهش‌ها و نوشته‌ها پیرامون مدیریت استعداد، متکی بر جهت‌گیری فردی بوده و اساساً استعداد را یک‌شکل از سرمایه‌های انسانی می‌دانستند. به اعتقاد این رویکرد، این امر موجب غفلت از سرمایه‌ی اجتماعی و سرمایه‌های سازمانی در رابطه با عملکرد سازمانی می‌شود. در این رویکرد علاوه بر استعدادهای فردی، نقش عواملی همچون تیم‌ها و گروه‌های کاری، فرهنگ فردی و سازمانی، تقسیم‌بندی‌های کاری، رهبری و شبکه‌ها در جهت‌دهی به استعداد و مدیریت آن، مهم تلقی می‌شود (Iles, Chuai & Preece, 2010).