بررسی رابطه مهارت های انسانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ شهر قم- قسمت ۶
Conceptual futuristic look at information technology of internet of things IOT big data cloud computing using artificial intelligence AI

بررسی رابطه مهارت های انسانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ شهر قم- قسمت ۶

۳- مهارت ادراکی، عبارت از توانایی داشتن تصویر ذهنی از کلیت امور، همراه با جزئیات تشکیل دهنده آن در داخل موقعیت مربوطه می­باشد. مهارت ادراکی مستلزم جامعیت ذهنی به معنی رهایی فکری از قید امور فوری و محسوس و آشکار و تحجر فکری است (سیدعباس زاده، ۱۳۸۰، ص۱۰۶).
۲-۳-۱-۱) مهارت فنی
سازمان­ها از نظر فنی با یکدیگر تفاوت دارند و کار بعضی، پیچیده­تر از دیگران است. پیچیدگی وظایف به سطح فنی مربوط است. ریچ و کنتز (۱۹۹۴)مهارت فنی را شامل، دانش و فن موجود در فعالیت­ها در ارتباط با روش­ها، فرایندها و رویه­ ها می­دانند که به کمک آن، روش کار کردن با ابزارها و روش­ها مشخص می­ شود. در ارتباط با مهارت انسانی نیز باید گفت از آنجا که مدیران، کارها را از مجرای دیگران انجام می­دهند، باید از نظر ارتباط، ایجاد انگیزه و واگذاری اختیار از مهارتهای خوبی برخوردار باشند (ذاکرفرد و همکاران، ۱۳۸، ص۶۷). بلذر[۱۸] مهارت­ های فنی یا سخت را در مدیران همانند حلقه گمشده، بسیار حساس برای موفقیت کارها می­داند (بلذر، ۲۰۰۱، ص۱۲).
مدیران رده­های سرپرستی و عملیاتی به مهارت­ های فنی زیادی نیاز دارند. در مقابل مدیران سطوح بالای سازمان چندان نیازی به مهارت­ های فنی ندارند بلکه به وظایف تصمیم­گیری، برنامه ریزی، سازماندهی، هدف­گذاری و تعیین خط مشی­های سازمان نیازمند بود لذا بدین لحاظ مهارت­ های ادراکی زیادی را می­طلبند (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۷، ص۴۳).
مهارت فنی: توانایی برای کاربرد دانش یا شایستگی در حوزه اختصاصی(پتریدو و اسپاتیس[۱۹]، ۲۰۰۱، ص۸).
مهارت فنی: مدیر قادر است تا دید وسیعی از سازمان و محیط اطراف خود داشته باشد و دوره­ های آتی از عمل را پیش ­بینی کند(گیلبرت و همکاران، ۱۹۹۵، ص۱۸).
مهارت فنی: درک از عملکرد وظایف خاص و شایستگی در عملکرد آن(داف[۲۰]، ۱۹۹۷، صص۱۵و۱۷).
مهارتهای فنی: مهارت هایی که بازتاب درک و یا شایستگی در یک رشته تخصصی هستند(بارتول و مارتین[۲۱]، ۱۹۹۱، ص۱۸).
مهارت فنی: بازتاب شایستگی در یک اصول خاص یا حوزه کوشایی (اینکسون و کلب[۲۲]، ۱۹۹۵، صص۳۰ و۳۲).
۲-۳-۱-۲) مهارت انسانی
ریچ وکنتز (۱۹۹۴) مهارت انسانی را توانایی کار با افراد و کار گروهی می­دانند که با آن می­توان محیطی همراه با احساس آزادی و امنیت فراهم کرد. همچنین مهارت انسانی یعنی توانایی کار با و به وسیله مردم به انضمام آگاهی از فن تشویق و به کار گرفتن رهبری مؤثر. مهارت ادراکی نیز شامل، توانایی مدیر در هماهنگ و یکپارچه کردن فعالیت­ها و منافع سازمان است (ذاکرفرد و همکاران، ۱۳۸۷، ص۶۸).
ال تنت وای و همکاران[۲۳] (۲۰۰۹) گزارش کرد که ارتباط بین مهارت­ های راهبردی و عملکرد مدیران، میانجی و جزء جدایی­ناپذیر یکپارچگی عرضه­ی تولیدات است (ال اتن وای و همکاران، ۲۰۰۹، ص۹۲۸). مهارت انسانی، توانایی کار با افراد و درک و برانگیختن دیگران هم در سطح فردی و هم در سطح گروهی است. مدیران باید مهارت­ های انسانی قوی را برای ایجاد ارتباط و برانگیختن و تفویض امور داشته باشند (رابینز، ۱۹۹۸).
ال سابا[۲۴] معتقد است که مهارت­ های انسانی در مدیران پروژه بیشترین تأثیر را روی شیوه مدیریت آن­ها می­گذارد (ال سابا، ۲۰۰۱، ص۳). هومان[۲۵] (۲۰۱۰) در یک مطالعه موردی روی یک شرکت خدمات ارتباطی، دریافت که مدیریت ارتباطات و منابع انسانی، نیازی برای تغییر از ساختار اداری و تبدیل شدن به شرکت تجاری عملگراست(هیومن، ۲۰۱۰، ص۳۶۲). اما مهارت فنی مربوط به استفاده فرد از ابزار، شیوه­ کار و فنون لازم در یک زمینه تخصصی است (رابینز، ۱۹۹۸).
ال سابا در بررسی مهارت های یک مدیر اثربخش پروژه مهارت­ های انسانی را شامل: مهارت بسیج کردن افراد، ایجاد ارتباطات، هماهنگی با شرایط، تفویض اختیار، خودکنترلی و مهارت­ های ادراکی شامل: تصمیم­گیری، سازماندهی، کل­نگری و مدیریت جامع می­داند و مهارت های فنی را داشتن دانش خاص در استفاده از ابزار، تکنیک­ها، آشنایی با تکنولوژی­های مورد نیاز در کار پروژه، فهم روش­ها و مهارت در استفاده از کامپیوتر بیان می­ کند (ال سابا، ۲۰۰۱، صص۶۱ و ۶۸).
مهارت انسانی: مهارت­ هایی در ارتباط با توانایی مدیران برای اعمال پسندیده با سایرین هم به عنوان عضوی از گروه و هم به عنوان رهبر. برای نمونه: ارتباط برقرار کردن، برانگیختن کارکنان برای توسعه خودشان و انجام دادن پسندیده فعالیت­ها(بارتول و مارتین، ۱۹۹۱، ص۱۸).
مهارت انسانی: توانایی کار با سایر افراد و به طور مؤثر به عنوان عضو گروه فعالیت کردن. برای نمونه: برانگیختن، تسهیل کردن، همکاری کردن، رهبری کردن، ارتباط برقرار کردن، حل و رفع ناسازگاری­ها (داف، ۱۹۹۷، صص۱۵و۱۷).
مهارت انسانی: توانایی­هایی که مدیر با سایرین به کار می­برد. برای نمونه: ارتباط برقرار کردن، عمل کرد ن به عنوان عضو یک گروه(گیلبرت و همکاران، ۱۹۹۵، ص۱۸)
مهارت انسانی: مدیران قادر هستند تا به طور اثربخش با افراد ارتباط برقرار کنند. آنها شامل مهارت­ های رهبری و تیم کاری هستند (اینکسون و کلب، ۱۹۹۵، صص۳۰ و۳۲).
مهارت انسانی: توانایی کار با سایر افراد؛ درک و برانگیختن سایر افراد. برای نمونه: ارتباط برقرار کردن، برانگیختن، تفویض کردن(پتریدو و اسپاتیس، ۲۰۰۱، ص۸).
۲-۳-۱-۳) مهارت ادراکی
مهارت­ های ادراکی، توانایی درک مشکلات کلی سازمان است و اینکه هرکاری مناسب چه بخشی از سازمان است. این دانش به فرد کمک می­ کند تا بر اساس اهداف سازمان عمل کند نه بر اساس هدفها و نیازهای گروه خود. مدیری که مهارت ادراکی دارد، تشخیص می­دهد که چگونه هریک از وظایف سازمان به دیگری وابسته است و تغییر در هر بخش، سایر بخش­ها را هم تحت تأثیر قرار می­دهد. مهارت مفهومی یا ادراکی، درک وجود رابطه بین سازمان با وضعیت کلی جامعه، عوامل اقتصادی، اجتماعی و سیاسی آن است که با تشخیص این روابط و درک عناصر مهم، مدیر خواهد توانست به گونه ای عمل کند که موجبات پیشرفت سازمان را فراهم آورد. همین­طور این مهارت شامل توانایی تحلیل کلی، توانایی تحلیل وقایع، درک روندها، پیش ­بینی تغییرات و شناخت فرصت­ها و حوادث است (یوکل[۲۶]، ۲۰۰۲).
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

 

    • مهارت ادراکی، مهارت­ های مربوط به توانایی برای تصور کردن سازمان به عنوان یک کل، تشخیص روابط متقابل در میان اجزاء می باشد(بارتول و مارتین، ۱۹۹۱، ص۱۸).

 

    • مهارت ادراکی، توانایی شناختی برای مشاهده سازمان به عنوان یک کل و ارتباط در میان اجزای آن می باشد(داف، ۱۹۹۷، صص۱۵و۱۷).

 

    • مهارت ادراکی، مهارت­ های تحلیلی است که مدیران قادرند تا راه حل­هایی را برای حل مسأله پیدا کنند. سازمان را به عنوان یک کل ببینند و همه فعالیت­ها، روابط متقابل، موقعیت و اهداف سازمانی را درک کنند (اینکسون و کلب، ۱۹۹۵، صص۳۰ و۳۲).

 

    • مهارت ادراکی، توانایی ذهنی برای تحلیل و شناخت وضعیت­های پیچیده است(پتریدو و اسپاتیس، ۲۰۰۱، ص۸).

 

  • مهارت ادراکی، از طریق آموزش و یا با انجام یک عمل ویژه کسب می­ شود(گیلبرت و همکاران[۲۷]، ۱۹۹۵، ص۱۸).

 

مدیران کارآمد همچنین باید مجهز به مهارت­ های انسانی یا مهارت­ های مردمی در رابطه با هماهنگی با افراد، خودآگاهی، فهم دیگران، انگیزش، رهبری و توانایی برای توسعه کارکنان باشند (آنالویی و همکاران[۲۸]، صص۲۳۰ و ۲۳۴). اما اغلب مدیران خصوصاً مدیران سازمان­های دولتی، مهارت­ های انسانی و فنی کمی دارند و بیشتر به مهارت­ های ادراکی توجه می­ کنند. از آنجا که مهارت­ های انسانی یک جزء مهم و بحرانی در اثربخشی مدیریت هستند، لازم است که مدیران سازمان­های دولتی کارائی خودشان را در اینگونه مهارت ­ها گسترش دهند. شاید آنها فهم ادراکی خوبی برای نجام یک مدیریت اثربخش داشته باشند و وظایف مدیریتی خود را به خوبی انجام دهند با این وجود اگر آنها مهارت­ های ارتباطی و انسانی لازم را نداشته باشند و آن مهارت ­ها را تقویت نکنند، ممکن است در قرن ۲۱ دچار ناراحتی­های روحی گردند و سلامتیشان به خطر افتد (شاهرودی و همکاران، ۱۳۸۷، ص۱۴).
۲-۳-۲) انواع مهارت های انسانی
۲-۳-۲-۱) خودگشودگی

 

خودگشودگی باعث اعتماد در افراد شده و آنها احساس ارزشمند بودن می کنند. زمانی که مدیران با گشودگی با افراد ارتباط برقرار می کنند از خلاقیت و انرژی آنها به بهترین نحو استفاده می کنند(زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۴۲). اصطلاح خودگشودگی یا خودافشاگری شامل آن دسته از اظهاراتی است که فرد به گونه ای آگاهانه و تعمدی و اختیاری با دیگران در مورد خود در میان می­گذارد و می باید برای اظهاراتی به کار رود که در مورد فردی باشد که خود آن را می داند و دیگران احتمالاً بدان دسترسی پیدا نکرده یا آن را نمی توانند کشف کنند. خودگشودگی یا خودافشاگری به دلیل عدیده بسیار مهم است که برخی از آنها بر اساس مطالعه فرهنگی (۱۳۷۴) به این صورت می باشد: خودگشودگی یا خودافشاگری موجب شناخت بهتر خویش می شود؛ خودگشودگی یا خودافشاگری موجب خودبالندگی می شود؛ خودگشودگی یا خودافشاگری موجب بهتر شدن روابط ما با دیگران می­ شود؛ خودگشودگی یا خودافشاگری موجب شکل دهی نگرش مثبت بیشتر در مقابل خود و دیگران می­ شود.

 

مفهوم کیفی گشودگی حداقل در سه جنبه اساسی ارتباطات میان فردی اثر خود را بروز می دهد. اول اینکه ارتباطات گیرنده موثر یا فرستنده پیام در ارتباطات می باید شایق باشد که خود را در مقابل طرف های ارتباطی خود بگشاید و با یک گشودگی نسبی با آنان مواجه شود. دومین جنبه از گشودگی بیانگر اشتیاق فرستنده پیام یا مبدا ارتباطی به وانمود کردن و بروز دادن صادقانه محرکات وارد بر خود است و اینکه چه تاثیری نموده اند؛ اغلب انسان ها علاقه مندند و می خواهند که دیگران در مقابل گفته ها و یا عمال آنها عکس العمل واضحی از خود نشان دهند. سومین جنبه از گشودگی با مفهوم تملک احساسات و تفکرات مرتبط است و با توجه به چنین مفهومی، در گشودگی شخص مورد نظر احساست و تفکرات خود را که کاملا در اختیار اوست و خود به آنها کاملا واقف است و مسئولیت آن را به عهده دارد به اطلاع دیگری یعنی دریافت کننده پیام برساند(اداره کل زندان های کشور، ۱۳۸۶، ص ۴۱)
۲-۳-۲-۲) بازخورد
زمانی که به بررسی بازخور به گونه ای مجرد در چارچوب روابط میان فردی پرداخته می شود می توان گفت که بازخور به تقویت برخی رفتارها و به خاموشی تعدادی دیگر از آنها می پردازد(فرهنگی، ۱۳۷۴، ص ۳۴). بازخورد وسیله ای برای تقویت فرایند یادگیری و تدریس است. عمد ترین نقش بازخورد را می توان فراهم کردن اطلاعاتی در مورد نحوه عملکرد دانست. از سوی دیگر می توان به نقش انگیزشی بازخورد در تلاش برای نیل به اهداف اشاره کرد(علوی و کیوان پناه، ۱۳۸۲، ص ۴۰). بازخورد به عنوان کلیه اطلاعاتی که در مورد حرکت یا نتیجه حرکت از منابع مختلف (درونی و بیرونی) در اختیار اجرا کننده حرکت قرار می گیرد تعریف می شود. اطلاعات از منابع درونی در مورد دستگاه های مختلف حسی مانند بینایی، شنوایی و غیره می باشد که در پیرامون خود بدن برای اجراکننده فراهم می شوند. منبع اطلاعاتی دیگر در خارج از بدن برای فرد اجرا کننده فراهم می شوند و معمولا بازخورد افزوده نامیده شده که توسط شخص دیگر یا وسیله خاصی به فرد اطلاعات داده می شود(شفیع زاده و همکاران، ۱۳۸۳، ص ۹۴).
اور[۲۹] بازخورد را تشکیل شده از دو بخش عمده می داند: الف) ارزیابی، این قسمت اطلاعاتی را در مورد چگونگی عملکرد فراهم می کند؛ ب) تصحیح، این قسمت شامل اطلاعات خاصی در مورد جنبه های خاص از رفتار یا عملکرد می باشد که توضیحاتی را در مورد فرم صحیح افعال یا چگونگی رفتار در یک موقعیت ویژه را دربر می گیرد(علوی و کیوان پناه، ۱۳۸۲، ص ۷۱).
۲-۳-۲-۳) روابط صمیمانه با دیگران
همانطور که در بیان مساله پژوهش بیان شد، انسان موجودی اجتماعی است و تمایل به ارتباط با دیگران در طبیعت انسان ریشه ای ژرف دارد(زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۴۰). ارتباط عبارت است از فراگرد انتقال پیام از سوی فرستنده برای گیرنده، مشروط بر آن که در گیرنده پیام مشابهت معنی با معنی مورد نظر فرستنده پیام ایجاد شود(باستانی، ۱۳۸۸، ص ۳۳).
پژوهش در ارتباطات از نظر تاریخی در دو حوزه گسترده انجام گرفته است؛ ۱) پژوهش در زمینه ارتباطات رودر رو یا میان فردی و ۲) پژوهش پیرامون ارتباط جمعی. در زمینه ارتباط میان فردی بیشتر پژوهش ها مربوط به گروه های کوچک با تاکید بر ارتباط گر، مضمون اجتماعی، مجراهای به کار رفته، کنش های کلامی و غیر کلامی و روان درمانی است(باستانی، ۱۳۸۸، ص ۳۲).
۲-۴) بخش سوم: عملکرد
عملکرد به عنوان رفتار فردی، تابع شخصیت و متغیرهای موقعیتی (نظیر تقاضای کاری، سازمانی، اجتماعی و …) است. تحقیقات صورت گرفته در این زمینه نشان داده است که علاوه بر دانش، مهارت و توانایی­های مختلف، شخصیت یکی از مهم­ترین پیش ­بینی کننده های عملکرد شغلی است (هرتز و دانوان[۳۰]، ۲۰۰۰، ص ۱). عملکرد شغلی عبارت است از آنچه شخص انجام می­دهد و قابل مشاهده است و شامل آن دسته از فعالیت­هایی است که در ارتباط با اهداف سازمان است و می­توان آنها را در اصطلاحات تخصصی هر فرد اندازه ­گیری کرد (موچینکی[۳۱]، ۲۰۰۰، ص ۱).

 

۲-۴-۱) مفهوم و تعاریف عملکرد

 

بررسی نظریات و تئوری های مختلف که توسط اندیشمندان مدیریت ارائه گردیده است حاکی از آن است که آنها درتلاش بوده و هستند که عملکرد سازمانی را بهبود بخشیده و آن را به سطح مطلوبی برسانند و نیز توجه به این موضوع را دارند که بدون توجه به انسان و عملکرد او در سازمان و یا غفلت از عملکرد فردی، نمی­توان عملکرد او را در سازمان را در جهت مطلوب هدایت نموده و بهبود بخشید. عملکرد سازمان بستگی به میزان بهره وری و اثربخشی آن سازمان از منابع خود دارد. بهره­وری عبارتست از سطح خروجی نسبت به ورودی که میتوان در آن میان عملکرد سازمان را ارزیابی کرد. حال با توجه به اینکه انسانها سازمان ها را تشکیل میدهند و بهره وری و اثربخشی سازمان بستگی به گروه های کاری و افرادی دارد که در آن کار می کنند پس می اوان گفت که عملکزد افراد بصورت مطلوب بهره وری و اثربخشی سازمان را به سطح قابل توجه و شایسته می رساند. پس وظیفه مدیران هدایت کارکنان به سویی است که رفتار آنان موجب رشد اثربخشی و بهره وری کل سازمان گردد.
عملکرد عبارتست از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند و عملکرد سازمان را می توان حاصل تعامل سه منبع فیزیکی، مالی و انسانی دانست و گفت که منابع فیزیکی و مالی خود بخود باعث تولید و خدمات نمی گردند، بلکه این امر زمانی حادث می گردد که عنصر انسانی در سازمان وارد عمل شود. درک رفتار انسان و تاثیر مثبت بر پان می تواند سبب افزایش بهره وری و بهبود عملکرد گردد (الوانی و معمارزاده ، ۱۳۷۴، ص۸۹).
رابینز عملکرد را تابعی از توانایی و انگیزش است و توانایی عبارتست از : هوش و استعداد و یادگیری فرد و نیز مهارت او در عمل کردن و فرصت نیز وجود شرایط و امکانات و قوانین حمایتی که برای فرد بوجود می آید (پارساییان و اعرابی ، ۱۳۷۳، ص۳۵۸).
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
مورهد و گریفین معتقدند یکی از وظایف مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح برسد. بدین معنی که سخت تر تلاش کنند به طور منظم در محل کارها حاضر شوند و برای عملی شدن هدفها و تصمیم های سازمان کوشش نمایند ، برای اینکه فردی به سطح بالایی از انگیزش برسد باید تصمیم بگیرد که کار را انجام دهد (انگیزش)، بتواند کار را انجام دهد(توانایی) و مواد و وسایل مناسب کار را در اختیار داشته باشد (محیط وامکانات) و نبود هر یک از زمینه ها به عملکرد لطمه می زند و و مدیر باید اطمینان حاصل نماید که شرایط سه گانه فوق فراهم می باشد (معمارزاده و الوانی، ۱۳۷۴، ص۸۸).
مطالعات اتکینسون حاکی از آن است که عملکرد تابعی از انگیزش و توان است . به عبارت دیگر کارکنان باید تا حدودی به کار و مهارت­ های لازم برای انجام آن علاقه داشته باشند و اظهار می دارد توان یا آمادگی کاری، دانش و مهارت انجام کار است و حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز به آن نیاز دارند که عبارتند از بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلات برای انجام کارمناسب، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی منابع انسانی. ایشان منظور از انگیزش یا تمایل را از انگیزه ی کارکنان برای کار مربوطه می داند و می گویند: انگیزه­ اتمام موفقیت آمیز کاری که در دست دارند و معمولاً کارکنان بیشترین تمایل را به کارهایی دارند که به طور موفقیت آمیز از عهده ی آن برآیند و کار برای آن ها انگیزشی باشد یا آرامش روانی به بار آورد (رضائیان، ۱۳۷۳،ص۲۷).
۲-۴-۲) عملکرد مدیران
مدیریت وقتی می ­تواند از پس وظایف خود برآید که درک کاملی از عوامل بیرونی مانند عوامل اقتصادی، تکنولوژی، اجتماعی، سیاسی و اخلاقی که عملکردشان تأثیر خواهد گذاشت، داشته باشند (عباس زادگان، ۱۳۷۲). عملکرد مدیر عبارت از میزان کارایی و اثربخشی مدیر در تعیین هدف­های مناسب و تحقق آنهاست (علاقه­بند، ۱۳۸۱، ص۴۵).
عکس مرتبط با اقتصاد
شاخص ­های عملکردی مدیران عبارتند از: روابط انسانی، امور آموزشی، امور تربیتی، امور مالی و اداری، امور ارزشیابی (غفوریان و همکاران، ۱۳۸۹، ص۷۰).
سازمان­ها برای رسیدن به اهدافی تأسیس می­شوند و عوامل بسیاری بر افزایش عملکرد آنها تأثیر دارند. این عوامل را در دو گروه درون سازمانی(سخت افزاری و نرم افزاری) و برون سازمانی (ساختاری ، منابع طبیعی و دولت) طبقه ­بندی می­ کنندو اگرچه در میان عوامل نرم افزاری، به نقش کارکنان سازمان در افزایش عملکرد آن اهمیت زیادی داده شده است، ولی در سازمان­های پیچیده امروزی، مدیران مؤثرترین نقش را در بهره­وری و افزایش عملکرد سازمان دارند (فقهی فرهمند، ۱۳۸۱، ص۴۰). کارکرد مدیران نیز بسته به نوع سازمان متفاوت است. در سازمان­های آموزش محور، همانند آموزش و پرورش، مدیریت نقش و جایگاهی بسیار مهم­تر و اساسی­تر دارد و به تعبیری عملکرد سازمان بیشتر تحت تأثیر عملکرد مدیران آن است. شرط لازم در ارزیابی عملکرد چنین سازمان­هایی، ارزش­یابی مدیران آن است و ارزشیابی کارکنان و مدیران بی توجه به مقدمات آن نتایج منفی درپی خواهد داشت. در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات انسان بسیار مهم است، از این رو که شاید در بسیاری موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات، روحیات و … او باشد(ابطحی و عباسی، ۱۳۸۶، ص۲۲). بررسی خصوصیات، روحیات و … مدیران آموزش و پرورش نیز به عنوان عوامل مؤثر بر عملکرد و تعیین میزان اهمیت آن­ها می ­تواند راه­گشای بسیاری از تصمیم­ گیری­ های راهبردی باشد(موسی­خانی و همکاران، ۱۳۸۹، ص۱۲۸).
۲-۴-۳) عملکرد سازمانی
عملکرد سازمانی یکی ازمهم ترین سازه های مورد بحث در پژوهش های مدیریتی است و بدون شک مهمترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید. ولی به طور کلی درخصوص این که متغیرها و شاخصهای عملکرد سازمانی کدامند، هنوز توافق نظرکاملی در بین صاحب نظران وجود ندارد. به طور کلی شاخص های عملکرد سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است. شاخص های عینی عملکرد سازمانی،شاخص هایی است که به صورت کاملاً واقعی و براساس داده های عینی انداز ه گیری می شود. از جمله شاخص های عینی عملکرد سازمانی می توان به شاخص های سودآوری نظیر بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه گذاری، و سود هر سهم بازده سهام، اشاره کرد. شاخص های ذهنی عملکرد سازمانی بیشتر شاخص هایی را شامل می شود که برمبنای قضاوت گروه های ذینفع سازمان شکل می گیرد از جمله این شاخص ها می توان به رضایت مندی مشتری، رضایت مندی کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره اشاره کرد پژوهشگران با توجه به شرایط پژوهش از معیارهای مختلف و متفاوتی برای سنجش عملکرد استفاده نموده اند. در حوزه مالی ارتقای شاخص های سودآوری و بازده، در بازاریابی ارتقای رضایت مشتری و در حوزه مدیریت عملیات، بهره وری و کاهش هزینه عملیات، عمده اهدافی است که در کلیه مطالعات مدیریتی دنبال می شود(آلبرت و نورا، ۲۰۰۸، ص ۲۸۵).
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
۲-۴-۴) عملکرد تحصیلی
عوامل مختلفی بر عملکرد تحصیلی افراد تاثیر می گذارند که متخصصان تعلیم و تربیت آنها را به چهار دسته شامل عوامل فردی، عوامل آموزشگاهی، عوامل خانوادگی و عوامل اجتماعی تقسیم کرده اند (زهراکار، ۱۳۸۴، ص ۱).
ارزشیابی مداوم و مستمر وضعیت تحصیلی دانشجویان در طول تحصیل و بررسی عوامل مرتبط با آن یکی از ارکان ضروری و اجتناب ناپذیر بهبود کیفیت نظام آموزشی به ویژه در دانشگاه­ها میباشد. این امر در تدوین برنامه­ی آموزشی بهتر، ارتقاء کیفیت آموزشی و نهایتاً در اصلاح و بهبود کارایی مسئولین مربوطه تأثیر بسزایی دارد، توجه به این امر چیزی است که در تمام دنیا در رأس برنامه ­های توسعه آموزشی مدنظر قرار می­گیرد (لیندمن و دیوک[۳۲]، ۲۰۰۱، ص ۱۶۳).
در هر نظام آموزشی میزان عملکرد تحصیلی یکی از شاخص ­های موفقیت در فعالیت­های علمی است. نتایج کوپر نشان داده که علاوه بر ساختار و محتوای آموزشی کلاس، عوامل گوناگونی از جمله سلامت روان، توانایی­های شناختی، هیجان­ها و ویژگی­های فردی و خانوادگی نقش عمده­ای در سطح عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان دارند (پاشایی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۸).
عملکرد دانشجویان در رشته­ها، مقاطع و دانشگاه­های مختلف متفاوت و تابع عوامل فردی و آموزشی متعدد است در بین عوامل فردی، یکی از عوامل تاثیر گذار بر عملکرد تحصیلی افراد، هوش و توانایی ذهنی اوست (تقربی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۹).
۲-۴-۵) عملکرد آموزشی
با وجود تعاریف زیاد درباره بهره وری، به منظور اجرایی کردن آن در آموزش و پرورش می بایست تعریفی هماهنگ و سازگار با شرایط و نیازهای آموزش و پرورش به کار برد و از طریق مشارکت کلیه کارکنان قدم های موثری را در این راه برداشت. راهکارهای افزایش بهره وری مستلزم شناخت کافی وضعیت موجود و فرهنگ کاری آموزش و پرورش است. باتوجه به تفاوت های مهم در فرهنگ کاری سازمان ها و وضعیت موجود آنها می توان گفت راهکارهای افزایش بهره وری نیز در آنها متفاوت خواهد بود. در سطح کلان یا ملی این وظیفه دولت است که با برنامه ریزی لازم زمینه ارتقای بهره وری را فراهم سازد. اما در سطح خرد یعنی در سطح مدارس، مدیریت ها و سازمان های آموزش و پرورش، وظیفه مدیران این واحدها ست که با ایجاد جو مشارکت در محیط، در کارکنان احساس غرور نسبت به کار ایجاد کرده و با تشویق کارکنان خوب و تلاشگر، گرایش و تعلق خاطر آنان را به محیط کار بیشتر کنند. آنها همچنین می توانند با افزایش میزان صمیمیت و ایجاد روح همکاری در محیط کار، ارتباط کارکنان و مدیران را نزدیک تر نموده و آنان را به مشارکت در بهبود بهره وری سازمان یا مدرسه تحت سرپرستی خود و کاهش اتلاف منابع راغب سازند. لازمه این امر، شناخت و تجزیه و تحلیل وضعیت فعلی و ارزیابی عملکرد فرایندهای مختلف آموزش و پرورش و نتایج حاصل از این فرایندها و تلاش بی وقفه برای دگرگونی آن است که سیستم های سازمان را در راستای بهبود مستمر و مطلوب و روند رو به رشد هدایت کند. ازجمله راهکارهای افزایش بهره وری می توان موارد ذیل را زیر را پیشنهاد نمود: تعهد و حمایت مدیریت ارشد از برنامه های عملیاتی بهبود و افزایش بهره وری، تشکیل کمیته عالی بهره وری متشکل از مدیران کلیه واحدهای سازمان، هسته ها و تیم های بهبود بهره وری با مشارکت فراگیر فرایندگونه، کلیه کارکنان با نگرش ایجاد دوایر یا گروه های بهبود بهره وری، تدوین استراتژی مدیریت بهره وری فراگیر و جاری سازی عملیاتی آن، ایجاد باور، اعتماد و اطمینان در کارکنان نسبت به استراتژی و برنامه های پیشنهادی، بکارگیری مکانیزم های ارزیابی عملکرد سازمان، تدوین و جاری سازی شاخص های ارزیابی و سنجش عملکرد سازمان همسو با مدیریت بهره وری از قبیل اثربخشی، کارآیی، انعطاف پذیری و کیفیت زندگی کاری، اصلاح نظام مدیریت که در این راستا باید اهداف و ساختار سیستم با نگرش فرایندی تنظیم شود و از گسترش بی رویه افقی و عمومی سازمان جلوگیری گردد. همچنین باید به درجه ادغام تمام سیستم های مستقل و تخصصی به سیستمی جامع و یکپارچه با نگرش رآیندی، کیفیت داده ها و کیفیت فرایند تغییر، توجه بسیار شده و بین مراحل حساس تغییر، ارتباط لازم ایجاد گردد، برقراری ارتباط و همکاری اثربخش بین واحدها و قسمت های مختلف سازمان با بکارگیری فنون کار گروهی سازگاری میان مدیریت و نیروی کار در روش های بهبود بهره وری، از کارکنان انجام کار با کیفیت خواسته شود، اولویت دادن به تحقیقات کاربردی درباره فرایندهای شغلی و کاری. افزایش بهره وری در آموزش و پرورش ضمن اینکه سبب افزایش کیفیت خدمات آموزش و پرورش می گردد، قیمت تمام شده آن را کاهش می دهد، بازدهی سرمایه را نیز افزایش داده و ارتقای استانداردهای زندگی را فراهم می سازد که این هر دو از عوامل اصلی ایجاد ثروت ملی محسوب می شوند(درویشی، ۱۳۹۱، ص ۲۱).
بنابراین، می توان گفت که افزایش بهره وری به ویژه در آموزش و پرورش بهترین ابزار برای افزایش بهبود سطح زندگی مردم و ایجاد ثروت ملی است. از دیدگاه سیستمی با گسترش این تفکر در سطح منابع اقتصادی جامعه می توان نتیجه گرفت که افزایش بهره وری آموزش و پرورش موجب افزایش بهره وری ملی شده و آن نیز به بالا رفتن قدرت خرید مردم، رونق اقتصادی، افزایش درآمد ملی، کاهش تورم و همچنین افزایش اشتغال در درازمدت منجر خواهد شد. یکی از زیر بنایی ترین نهادهای تمامی جوامع بشری پس از خانواده، آموزش و پرورش است. هر ساله منابع انسانی و مالی بسیار عظیمی برای تعلیم و تربیت دانش آموزان مورد استفاده قرار می گیرد. اینکه دانش آموزان آگاهی ها و توانمندیهای ضروری برای زندگی اجتماعی را بیاموزند و در رشد و اعتلای جامعه خود موثر باشند، از مهمترین چالش های گریبان گیر نظام های آموزشی دنیا، بخصوص نظام آموزشی کشور ماست. ارتقای بهره وری در آموزش و پرورش نه تنها به توسعه اقتصادی اجتماعی کمک می کند، بلکه از طریق تربیت نیروی انسانی کارآمد و خلاق می تواند موجب اعتلای کشور گردد. از آنجایی که امروزه دانش آموزان علاوه بر مهارت های پایه نیازمند مهارت های پیچیده تری هستند و منابعی که در اختیار آموزش و پرورش قرار می گیرد، محدود است در نتیجه ارتقای بهره وری در آموزش و پرورش بایستی از طریق ارتقای بهره وری در مدارس صورت گیرد. اگر آموزش و پرورش، تغییرات کیفی در فرهنگ حاکم بر جامعه بوجود آورد، بدون شک می تواند از طریق تحول در رفتار مردم و شکل نهادهای اجتماعی، پیشرفت های قابل ملاحظه ای در نرخ رشد بهره وری بوجود آورد. افزون بر این، افرادی که دانش و مهارت مفیدی به دست می آورند، می توانند فرد مفیدی در جامعه به شمار آیند. آموزش و پرورش با تقویت و تحکیم سرمایه های مادی و انسانی بر رشد و ارتقای بهره وری سرعت می بخشد(عماد زاده، ۱۳۷۰، صص ۴۴-۴۳).
۲-۴-۱) آموزش اثربخش
یک آموزش اثر بخش شامل فرایندهای ذیل است:

 

 

    • تعین نیازهای آموزشی: آنچه که در این مرحله مهم است توجه به این نکته است که نقش آموزش در اصلاح عملکرد شغلی چیست.

 

    • طراحی رویکردها: انتخاب رویکردهای آموزشی که نتایج مورد انتظار را پشتیبانی کرده و عملکرد شغلی را اصلاح کند

 

    • فراهم نمودن ابزار مورد نیاز یادگیری: وسایلی مانند وسایل آموزشی، وسایل دیداری- شنیداری، وسایل کمک شغلی و… را که مورد نیاز آموزش‌دهنده و آموزش گیرنده را فراهم نمود.

 

    • بکارگیری فنون یادگیری: برای اخذ نتایج مطالب و موفقیت‌آمیز باید در طراحی آموزش و بکارگیری روش های نوین آموزشی که جلوگیری نیاز آموزشی باشد وقت نمود.

 

    • محاسبه نتایج قابل اندازه‌گیری: آیا آموزش منجر به اصلاح گردیده است. بر اساس نتایج بدست آمده اگر نیاز باشد باید فرایند اصلاح گردد.

 

دیدگاهتان را بنویسید