سایت مقالات فارسی – 
تاثیر توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی بر کیفیت زندگی کاری انها (مطالعه  …

سایت مقالات فارسی – تاثیر توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی بر کیفیت زندگی کاری انها (مطالعه …

۴-۱-۲-۲ ) توانمندسازی روان شناختی۳[۳۹]
اسپریترز بر اساس رویکرد شناختی و همچنین، کار توماس و ولت هاوس، نوع خاصی از توانمندسازی را تعریف می نماید که به نظر وی، در پاسخ به علل شکست برنامه های توانمندسازی است. از نظر او، سازمان ها در مورد توانمندسازی، یک رویکرد جهان شمول اتخاذ کرده و آن رابرای هر موقعیتی، مناسب می دانند. در صورتی که قبل از هر اقدامی در این زمینه، می بایست کارکنان، خود را به لحاظ روانی توانمند نمایند. وی تعریف کنگر و کانانگو در مورد توانمندسازی روان شناختی را می پذیرد. این دو محقق بیان کردند فرآیندی که طی آن، احساس افراد، در مورد خود کار آمدی، افزایش می یابد و این امر از طریق شرایطی که عجز و ناتوانی را برطرف می کند، محقق می شود. این شرایط می تواند از طریق سازمان رسمی یا تکنیک های غیر رسمی اعمال می شود (اسپریتزر،۱۹۹۵). از نظر اسپریترز، توانمندسازی، یک مفهوم چند وجهی است و نمی توان آن را با یک مفهوم ساده تعریف کرد. وی، توانمندسازی را به طور وسیع تر، به عنوان یک حالت انگیزش درونی در ارتباط با شغل، تعریف می کند که شامل چهار تصور درونی است و بیانگر تمایل افراد، به نقش های کار خود می باشد (کانگر،۱۹۸۸).
در مجموع، توانمندی شناختی، در قالب یک بر ساختهی انگیزشی تعریف می شود که در چهار حوزهی شناختی معنی دار بودن، شایستگی، خود تعیینی و تأثیر، ظهور می یابد. این چهار حوزۀ شناختی، تمایلات فعالی را در ارتباط با نقش وظیفه، منعکس می نمایند. تمایلات فعال به این معنی است که افراد می خواهند و احساس می کنند که می توانند نقش های مهم کاری در زمینۀ شغلی خود ایفا نمایند. این چهار حوزه شناختی با یکدیگر ترکیب شده و یک سازۀ کلی تر به نام توانمندی روان شناختی را ایجاد می نمایند. به عبارت دیگر، فقدان حتی یک بعد ساده، می تواند درجۀ کلی توانمندی احساس شده را، اگر به طور کامل حذف نکند، کاهش دهد. بنابراین، این چهار بعد، یک مجموعۀ تقریباً جامع یا کامل از تصورات و ادراکات مرتبط با فهم توانمندسازی شناختی را مشخص می نمایند (اسپریتزر،۱۹۹۵).
برخی مفروضات کلی، در مورد این تعریف از مفهوم توانمندسازی می باید آشکار گردد :
توانمندی ، یک ویژگی شخصیتی بادوام وقابل تعمیم به تمام وضعیت ها نیست؛ بلکهدرعوض، مجموعهای ازتصورات است که به وسیلۀ محیطکاری ایجادمی گردد.بنابراین توانمندی ، بیانگر جریانی ازادراکات افراددرمورد خودشان و درارتباط با محیط های کاریشان می باشد.
توانمندی، به طور پیوسته تغییر می کند. به این معنی که افراد می توانند خود را بیشتر و یا کمتر توانمند بینند، به جای آن که خود را یا توانمند یا ناتوان در نظر بگیرند.
توانمندی یک سازۀ جهان شمول که قابل تعمیم به وضعیت های مختلف و گوناگون زندگی باشد نیست، بلکه مختص به دامنه و حیطۀ کاری است (اسپریتزر،۱۹۹۵).
۵-۱-۲-۲)پیامدهای توانمندی روان‌شناختی۱[۴۰]
توجه گسترده به توانمندی، از این واقعیت نشأت می‌گیرد که مواجه بودن سازمان‌ها با رقابت‌های جهانی و تغییرات سازمانی، نیاز، برای داشتن کارکنانی که ریسک‌پذیر و نوآور بوده، در امور پیش قدم باشند و توانایی وفق دادن خود با موقعیت‌های عدم اطمینان را داشته باشند را افزایش داده است. توانمندی روان‌شناختی در ارتباط با نوآوری و اثربخشی در نقش‌های پیچیده، مبهم و نامعین مدیران، مورد آزمون قرار می‌گیرد. از دید مدیریتی، توانمندسازی، پتانسیل بالقوه‌یی در جهت مساعدت به این پیامدها را دارد. زیرا فرآیندهای کاری، تنها با قوانین و رویه‌های رسمی، قابل ساختار دهی نمی‌باشند. اثربخشی مدیریتی به طور کلی به عنوان درجه‌ ای تعریف می‌شود که طی آن، یک مدیر، انتظارات شغلی خود و یا بیشتر از آن را برآورده می‌نماید. از آنجا که براساس تعریف، مدیران توانمند خودشان را جهت نفوذ در محیط‌های کاری و شغلی‌شان قادر و شایسته می‌بینند، به احتمال فراوان به طور فعالانه‌یی، مسئولیت‌های شغلی خود را به صورت مستقل و با پیش‌بینی مسائل اجرا می‌نمایند و بدین ترتیب مؤثر جلوه می‌نمایند (اسپریتزر،۱۹۹۵).
توانمندسازی، تمرکز و پیش قدمی و فعالیت‌های سازندۀ کاری را افزایش می‌دهد و در نتیجه، اثربخشی مدیریتی را افزایش می‌دهد. بعلاوه، در تحقیقات انجام شده، هر کدام از ابعاد فردی توانمندسازی با رفتار سازنده و مؤثر، در جهت اثربخشی مدیریتی مرتبط در نظر گرفته شده‌اند (اسپریتزر،۱۹۹۵). احساس معنی‌دار بودن، باعث ایجاد تولید بالا و صرف انرژی می‌شود. احساس شایستگی، موجب تلاش، انطباق، انتظارات والا، عملکرد بالا و مقاومت در برابر وضعیت‌های بحرانی می‌گردد (توماس،۱۹۹۰). تصور خودتعیینی، موجب یادگیری و علاقه به فعالیت و تلاش‌های زیاد در برخورد با وضعیت‌های نامطلوب می‌شود. ادراک تأثیر، با کم رنگ شدن کناره‌گیری از وضعیت‌های مشکل و عملکرد بالا مرتبط می‌شود. بعلاوه، رفتارهای نوآورانه، بیان گر خلق چیزهای جدید یا متفاوت است. بنا به تعریف، رفتار نوآورانه، مبتنی بر تغییر است، زیرا افراد، درگیر خلق محصول، خدمت، فکر و رویه یا فرآیند جدید می‌شوند. به طور کلی‌تر، انگیزش شغلی درونی، به رفتار نوآورانه کمک می‌کند. از آنجایی که افراد توانمند اعتقاد دارند که مستقل هستند و قدرت تأثیر بر شرایط را دارند، احتمالاً خلاق هستند، چون نسبت به دیگران، اعتقاد کمتری به وجود موانع تکنیکی و یا محدودیت‌های قان

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

ونی دارند (اسپریتزر،۱۹۹۵).
احساس معنی دار بودن
عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استاندارها و یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد. در واقع، معنی دار بودن، شامل تطابق بین الزامات نقش و شغل از یک طرف و اعتقادات و ارزش ها و رفتارها از طرف دیگر است. بدون درنظر گرفتن اجبارهای سازمانی، افراد، تمایل به تلاش برای اهدافی دارند که برایشان دارای مفهوم باشد. درواقع، کارکنان ترجیح می دهند با کسانی کار کنند که ارزش های مشابهی با آنها داشته باشند. این امر، به دلیل اطمینان خاطر افراد نسبت به حمایت های اجتماعی از سیستم ارزشی شان صورت می گیرد. به طور مشابه، زمانی که زیر دستان با اهداف بی معنی مواجه می شوند، شروع به دفاع از منافع کوته بینانه و محدود خود می نمایند (توماس،۱۹۹۰).
احساس خود کار آمدی
شایستگی یا خود کار آمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است (باندورا،۱۹۹۷). از نظر اسپریترز، این بُعد، نباید با احترام به خود، اشتباهی گرفته شود، زیرا این بُعد، به طور ویژه به کار آمدی فرد در کارش مربوط می شود نه با کارآمدی به طور کلی. در واقع، خودکار آمدی، اعتقاد فردی به تغییر انگیزه، منابع شهودی و زنجیره ای از اقدامات، با توجه به الزامات وضعیتی خاص می باشد که می توان آن را نقطه مقابل عجز و ناتوانی دانست. بنابراین، افراد به اطلاعات مبتنی برخود کارآمدی نیاز دارند. به طور کلی چهار منبع اطلاعاتی در مورد خود کار آمدی وجود دارد :
اکتساب فعال: به صورت شخصی، از انجام یک وظیفه ناشی می شود.
تجربۀ نیابتی: که شامل مشاهده افراد مشابهی است که کار معین را به صورت موفقی انجام می دهند.
پیروی زبانی: شامل بازخورد مثبت و تشویق است.
حالت برانگیختگی عاطفی: شامل حذف استرس و ترس، از طریق فنونی مانند فراهم نمودن جو حمایتی و اعتماد درگروه و اجتناب از بمباران اطلاعاتی و کارهای سنگین است (اسپریتزر،۱۹۹۷).
احساس خود تعیینی
در حالی که شایستگی، یک مهارت رفتاری است، خود تعیینی یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیت هاست. خود تعیینی، بیانگر استقلال در پیش قدمی و استمرار رفتارها و فرآیندهاست. مثال هایی در این زمینه، شامل اتخاذ تصمیم در مورد روش های کار و میزان تلاش می باشد.احساس داشتن خودتعیینی یا«حق انتخاب»در مورد روشهای مورد استفاده برای انجام وظایف ومقدار تلاشی که باید صورت گیرد و سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود،پیوستگی مستقیم دارد(اسپکتور۱۹۸۶).
احساس تأثیر
عبارت است از حدی که در آن، فرد، توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد (اسپریتزر،۱۹۹۷). تأثیر، نقطۀ مقابل عجز و ناتوانی است. بعلاوه، تأثیر، با کانون کنترل متفاوت است. تأثیر، با محتوای شغلی در ارتباط است و از آن نفوذ می پذیرد، کانون کنترل درونی یک ویژگی شخصیتی کلی است و در وضعیت های گوناگون، ثابت است. افرادی که بُعد تأثیر در آنها قوی است به محدود شدن توانایی های خود توسط موانع بیرونی اعتقادی ندارند و بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد. آنان احساس کنترل فعال دارند که به آنان اجازه می دهد تا محیط را با خواسته های خود هم سو کنند.اما در کنترل منفعل، خواسته های افراد با تقاضاهای محیط هم سو می شود. افرادی که دارای احساس مؤثر بودن هستند، می کوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود را بر آن چه می بینند، حفظ کنند (اسپریتزر،۱۹۹۷).
احساس داشتن اعتماد به دیگران
افراد توانمند، دارای حسی به نام اعتماد هستند. به این معنی که مطمئن هستند با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. این افراد، این اطمینان را حفظ می کنند که حتی در مقام زیر دست نیز، نتیجۀ نهایی کارهایشان، نه آسیب و زیان که عدالت و صفا خواهد بود. معمولاً معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت، با صاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و این که با آنان بیطرفانه رفتار خواهد شد. با وجود این، حتی در شرایطی که افراد قدرتمند ، درستی و انعطاف نشان نمی دهند، افراد توانمند باز به گونه ای، احساس اعتماد شخصی را حفظ می نمایند. به بیان دیگر، اعتماد، به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد، هم چنین به طور ضمنی، دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیری قرار می دهند. با این همه، افراد توانمند، ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجۀ آن اعتماد، متوجه آنان نخواهد شد (میشرا،۱۹۹۸).
پژوهش دربارۀ احساس داشتن اعتماد، نشان داده است افرادی که اعتماد می کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند. آنان، بیشتر مستعد صراحت، صداقت و سازگاری هستند تا فریب کاری و ظاهربینی. همچنین، آنان بیشتر پژوهش گرا و خود سامان، خود باور و مشتاق به یادگیری هستند. برای روابط متقابل ظرفیت بیشتری دارند و در درون گروه ها، در مقایسه با افراد با اعتماد پایین، درجۀ بالاتری از هم کاری و خطرپذیری را نشان می دهند. افراد دارای اعتماد، به دیگران بیشتر علاقه دارند و تلاش می کنند تا با دیگران باشند و عضو مؤثری از گروه تلقی شوند. آنان همچنین، خود افشاگرتر، در ارتباطات مربوط به خود صادق تر و برای گوش دادن با دقت
به دیگران، تواناترند. آنان نسبت به افراد با سطوح پایین اعتماد، در برابر تغییر، کمتر مقاومت می کنند و برای انطباق با ضربه های روانی غیر منتظره تواناترند. احتمال بیشتری وجود دارد افرادی که به دیگران اعتماد می کنند، خود، قابل اعتماد و از استانداردهای اخلاقی شخصی بالایی برخوردار باشند (میشرا،۱۹۹۸).
۶-۱-۲-۲) پیش زمینه های توانمندی روان شناختی۱[۴۱]:
دو ویژگی شخصیتی “احترام به خود” و “کانون کنترل” به عنوان پیش برنده های توانمندی فرض شده اند چرا که آنها چگونگی تصورات افراد در مورد خودشان در ارتباط با محیط کاری را شکل می دهند. محتوای کارنیز به عنوان عامل نفوذ گذار در احساس فرد از توانمندی مد نظر گرفته شده است: عوامل مرتبط با محتوای کار شامل اعمال مدیریتی و در برگیرنده تسهیم اطلاعات در سازمان است که براساس مدل لالروکانتر۲[۴۲] می باشد و دیگری ساختار پاداش است(اسپریتزر،۱۹۹۵).
-ویژگیهای شخصیتی: احترام به خود: به عنوان یک احساس کلی در مورد ارزش شخصی تعریف می شود که مرتبط با بحث توانمندی فرض گردیده است. افرادی که احترام بالایی برای خود قائلند به احتمال زیادتری در یک محیط کاری نیز ارزش بیشتری برای شایستگی خود قائل می گردند (کوین،۱۹۸۸).
از طریق “احترام به خود” افراد خود را به عنوان منابعی ارزشمند در نظر می گیرند که استعدادهای با ارزشی جهت کمک کردن دارند و بنابراین احتمال بیشتری دارد تا تمایلات فعالتری را در ارتباط با واحدهای کاری بپذیرند برعکس افرادی که احترام کمی برای خود قائل اند با احتمال کمتری خود را قادر  به تغییر شرایط کاری یا نفوذ درکار و سازمانشان می بینند(اسپریتزر،۱۹۹۵).
کانون کنترل: توماس وولت هاوس بیان می کنند که کانون کنترل به عنوان یک ویژگی شخصیتی بیشترین ارتباط را با بعد تاثیر دارد. بنابراین با توانمندی مرتبط است. کانون کنترل درجه ای است که در آن فرد اعتقاد دارد چیزهایی که در زندگیش اتفاق می افتد خود تعیین می نماید به جای آنکه صرفا محصول نیروهای خارجی باشد. افراد با کانون کنترل درونی در ارتباط با زندگی عمومی احتمال بیشتری دارد که خود را قادر به شکل دادن به کار و محیط های کاری احساس نمایند و در نتیجه خود را توانمند احساس می کنند. آنها به احتمال زیادی خود را به عنوان عوامل موثر در محیط کاری می بینند به جای آنکه خود را به عنوان موجودات کنترل شده ای توسط نیروهای سازمانی در نظر بگیرند. در مقابل افراد با کانون کنترل بیرونی با احتمال زیادی رفتار خود را تحت تاثیر یک سیستم مسلط می بینند(اسپریتزر،۱۹۹۵).گرچه این ویژگی شخصیتی به عنوان پیش برنده های توانمندی در نظر گرفته می شوند اما عقیده اسپریترز سازه “توانمندی” و ابعاد زیر بنایی آن از ویژگی شخصیتی مجزا هستند؛ چرا که توانمندی مجموعه ای از تصورات است که توسط محتوای کار رقم زده می شود در حالیکه ویژگیهای شخصیتی حالات و مشربهای با دوامی هستند که بلافاصله توسط زمینه واقع نمی شوند. بنابراین می توان چنین فرض کرد که “احترام به خود” و “کانون کنترل” از سازه کلی “توانمندی روان شناختی” مجزا هستند(اسپریتزر،۱۹۹۵).
– محتوای کار:
اطلاعات:
 سازمانها به منظور توانمند نمودن کارکنان میبایست “اطلاعات بیشتری را توسط وسایل بیشتر در سطوح بیشتر و در اختیار افراد بیشتری قرار دهند”.
برای موفقیت برنامه ها توانمند سازی وجود دو نوع اطلاعات حیاتی است:
اطلاعات در مورد رسالت سازمان
۲- اطلاعات در مورد عملکرد
تازمانی که افراد از رسالت سازمان آگاهی نداشته باشند خود را قادر به پیش قدمی احساس نمی کنند بنابراین اطلاعات در مورد رسالت بنا به علل زیر اهمیت دارد.