درباره : رابطه استراتژی با یادگیری سازمانی:

درباره : رابطه استراتژی با یادگیری سازمانی:

اونا هدف اصلی خود رو از برنامه ریزی کردن هدف، به درگیر کردن مدیران در پرورش یادگیری تغییر دادن. این نشون میده که مدیران به صورت ذهنی، آمادگی لازم رو واسه مسائل مبهم در محیطای کاری داشته باشن و بدین صورت اونا امر یادگیری رو در شرکت شل رسمی کردن. جزء اصلی یادگیری سازمانی اینه که چیجوری سازمانا باید تجربیات مدیریتی خود رو پرورش بدن. در یادگیری سازمانی توانایی یه مدیر به وسیله این سنجیده نمی شه که چه می دونه، این اثر محصول یادگیری نیس، بلکه به وسیله این سنجیده می شه که چیجوری می دونه، این پروسه یادگیری حساب می شه که خود تشویق کننده عملیات همیشگی مدیران، تفکر سیستماتیک۱، خلاقیت، کفیت و همدلیه.[۳۰]

برنامه ریزی

واسه تجدید زندگی پروسه برنامه ریزی هدف دار، ما باید اون رو درست بیشتر از اون چیزی که پروسه کاریه ببینیم. برنامه ریزی روش هدف دار به عنوان یه فرصت یادگیری همیشگی در نظر گرفته شه و فرآیندی که از هر جهت یادگیری سازمانی رو هدایت می کنه. شرکتایی که این پروسه رو خوب انجام میدن، مثل GE ، زیراکس، هولتا – پاکارد و چند شرکت دیگه، نشون دادن که یادگیری سازمانی و اندازه یادگیری، رقابتی برتره. برتری که میتونه خدمات اونا رو بگیره و واسه مشتریان سریعتر و مناسب تر از رقیبان تولید کنه.

پیترسنگه عقیده داره، سازمانایی که کمتر به طور رضایت بخشی کار رو انجام میدن اشاره به کمبودهای یادگیری داخلی می کنن که در کار می تونه خطرناک باشه. نابود کردن این نقصا و کمبودها با وجود یادگیری سازمانی، کلیدی واسه موندن در صحنه رقابت و ایجاد فرصتای جدید واسه رشد و توسعه س. پس یادگیری، واقعاً یه روش هدف دار می شه و روش هدف دار یادگیری می شه. یکی از بهترین راه ها واسه انجام دادن این معنی و هر کدوم از این روش ها، از راه پروسه برنامه ریزی هدف دار شدنیه.

مهارتای رهبری به شکل عملی کردن برنامه هدف دار عبارت ان از: 

– تفکر سیستمی: 

– مدلای ذهنی: 

– مهارتای شخصی: 

– یادگیری تیمی

– دیدگاه های مشارکتی (چشم انداز مشترک): 

نمودار شماره ۵-۲، زنجیره رابطه بین آزمایش موفقیت سازمانی و توانایی یادگیری سازمانی رو به عنوان یه جهت گیری هدف دار واسه ورود به موقعیت رقابتی رو نشون میده.

 

موفقیت سازمان

اراده کردن

اراده کردن هدف دار
توانایی یادگیری سازمانی

 

 

 

 

نمودار ۲-۵- زنجیره رابطه بین آزمایش موفقیت سازمانی و توانایی یادگیری سازمانی

 

۲-۲۳- رویکردهای یادگیری سازمانی:

مهمترین تفاوت میان مکاتب و نویسندگانی که دور و بر یادگیری سازمانی بحث کردن از دو دیدگاه راه و روش تکنیکی۱ یا فنی و راه و روش اجتماعی۲ قابل بررسیه:

۲-۲۳-۱- راه و روش فنی:

 براساس این راه و روش موضوع یادگیری سازمانی، تفسیر و جواب به اطلاع رسانی تاثیر در دو بعد خارجی و درونیه.

آرجریس و شوال (۱۹۷۸) ، تعدادی از مفاهیم مهم رو در این راه و روش پردازش کردن که شامل تفاوت میان یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ایه.[۳۱]

یادگیری تک حلقه ای لازمه جستجو و اصلاح خطا در درون یه سری از متغیرهای تحت اراده بوده و واسه تغییر کم کم کاربرد داره، اما سازمانا به دنبال تاکتیکای جدیدی هستن تا با باز خورگیری سریع اون، خود رو با تحولات و تغییرات محیطی موافق کنن. واسه این کار از یادگیری دو حلقه ای استفاده می کنن. یادگیری دو حلقه ای با تغییرات پویا همراه س که می تونه تغییرات کلی ای رو در جهت هدف دار در ورداشته باشه و شایدً با جایگزینی و جابجایی مدیران ارشد و تجدید نظر کامل سیستما در رابطه می شه.

۲-۲۳-۲- راه و روش اجتماعی:

 

به نظر بلیکرولا۱ (۱۹۹۳) ، دیدگاه اجتماعی در مورد یادگیری توجه خود رو به روشی که افراد نسبت به تجربیات خود در کارشون میدن، معطوف می داره. از این دید، یادگیری کاریه که از تعاملات اجتماعی ظهور می کنه و به طور طبیعی از وجود کار نشأت میگیره. در این دیدگاه سه راه و روش فکری ساختار اجتماعی، پروسه سیاسی و فرهنگ سازمانی نسبت به یادگیری سازمانی هست.

الف  راه و روش ساختار اجتماعی:

این ایده رو میشه مثل درمان مستقیم بعضی از محدودیتهای راه و روش فنی در نظر گرفت.

آلتمن (۱۹۹۸) ، این راه و روش به یادگیری رو محصول نظریه های نوین نهادگرایی تلقی می کنه. در این نظریه ها زمینه و فرهنگ سازمانی که در اون یادگیری اتفاق میفته روش زوم شده. این موارد در روانشناسی تجربی و اجتماعی و جامعه شناسی سازمانی که نقش اساسی پیشرفت تیما رو برجسته می کنه، ریشه دارن. در این راه و روش موضوع قابل توجه اینه که ساختار و فرهنگ سازمانی ممکنه به تحقق یادگیری جمعی معنی دار کمک کنه یا مانع اون شن.[۳۲]

روانشناسی

ب  راه و روش سیاسی:

ایده یادگیری سازمانی تو یه پروسه سیاسی رو خیلی از نویسندگا به عنوان راه و روش فنی مورد توجه قرار دادن. به نظر کوپی (۱۹۹۴ و ۱۹۹۵) از دید اجتماعی، حذف سیاستای سازمان به عنوان یه هدف ، چیزی ایده آل و ساده لوحانه به نظر می رسه، چون سیاستا، یکی از جنبه های طبیعی هر پروسه اجتماعی حساب می شن. از دیدگاه اون، اگه افراد و گروه ها به طور اجتماعی ساختار پیدا کنن، تفسیرهای خاص که متناسب با منافع بعضی و مضر نسبت به منافع یه سری های دیگه باشه، غیر قابل اجتنابه.[۳۱]

ج  راه و روش فرهنگ سازمانی:

لاو و ونگر۱ (۱۹۹۱) ، یادگیری رو به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی در نظر می گیرن. به نظر اونا، یادگیری کاریه که نه فقط در درون ذهن آدما به وقوع می رسه، بلکه در تعامل میان اونا هم محقق می شه. به نظر اور (۱۹۹۰) راه و روش فرهنگی، روی کامل سازی میان رویکردهای فنی و اجتماعی تأکید داره. اونا این دو راه و روش رو مکمل همدیگه می دونن و تأکید دارن که به عنوان یه کل باید نسبت به هم پیشرفت پیدا کنن.[۳۱]

آرجریس، پیترسنج، بک هارد و پریچارد۲ (۱۹۹۲) و پدلر (۱۹۹۱) ، اجتماعی شدن و کامل سازی یادگیری رو به وجود اومده توسط ویژگیای یادگیری سازمانی تلقی می کنن. اونا فکر می کنند، کامل سازی از راه آگاه کردن افراد، به موازات تولید اطلاعات معتبر ایجاد می شه و از راه عناصر کامل ساز گسترش دیده در سازمان نهادینه می شه.[۳۲]

۱ Systematic Thinking

۱ Technical Approach

۱ Blykrula

۲ Political Approach

۱ Wenger

۲ pritchard