رابطه بین مدیریت مشارکتی و اعتماد با توجه به رهبری خدمتگزار- قسمت ۱۰

رابطه بین مدیریت مشارکتی و اعتماد با توجه به رهبری خدمتگزار- قسمت ۱۰

یکی از مشکلات و تنگنا های موجود ، یکسان تلقی نمودن کلمه اعتماد با دیگر مفاهیم مشابه است. چند مفهوم وجود دارد که با اعتماد معادل و همسان تلقی شده است . از جمله :
همکاری:گامبتا برای نشان دادن تفاوت اعتماد و همکاری می گوید اعتماد کردن یک فرد به این معناست که «احتمال دارد آن فرد عملی را انجام دهد که منجر به کاهش مقررات و افزایش سود آوری برای ما شود از این رو ارزیابی روش های همکاری با او به اندازه کافی برای ما جالب و مفید فایده است .» گرچه اعتماد می تواند منجر به رفتار همکارانه شود اما الزاماًضرورتی برای رخ دادن همکاری نیست زیرا در همکاری قرار دادن یک بخش در یک ریسک ضروری نیست در سازمان ها یک کارمند بایستی با افراد همکاری کند حتی اگر به آنها اعتماد نداشته باشد.
اطمینان: اومان «اظهار می کند که بین دو مفهوم اطمینان و اعتماد تمایز وجود دارد او بیان می کند گرچه این دو مفهوم به انتظاراتی اشاره دارد که ممکن است به نا امیدی و یأس هدایت شود به این علت که «اعتماد شناخت و تعهد قبلی از سوی مقابل و میزان پذیرش ریسک موجود اشاره دارد» که با اطمینان متفاوت است.
قابلیت پیش بینی : وجود ارتباط قابلیت پیش بینی و اعتماد کاملاًواضح است . این دو مفهوم ابزاری برای کاهش عدم اطمینان به شمار می آیند ، اما در بعضی متون یکسان در نظر گرفته شده اند مثلاً«گاباور» بر اساس تعریفی که از اعتماد می کند در واقع آن را با قابلیت پیش بینی یکسان در نظر
می گیرد او اعتماد را محدوده ای که فرد را در قالب رفتار مطلوب و عملکرد های خوب پیش بینی می کند » تعریف کرده است. اعتماد برای معنی دار شدن باید فراتر از قابلیت پیش بینی حرکت کند.
( قربانی و باب الحوائجی ، ۱۳۹۱،۴)
۲-۱-۵ اعتماد سازی
اعتماد سازی امر کم اهمیتی نیست آ ن را باید به صورت رفتاری مستمر و مداوم تقویت کرد . اعتماد به ویژه برای مدیریت ریسک حیاتی است .
اعتماد یک مفهوم پیچیده و چند وجهی است برای اعتماد سازی هیچ فرمولی ساده ای وجود ندارد. اعتماد در واقع بیشتر هنر است تا علم ، و ایجاد آن بسیار دشوار و از دست دادن آن آسان است.
۲-۱-۶ شیوه های تقویت اعتمادسازی
مدیر یا رهبر گروه (تیم) برای ایجاد و حفظ جو اعتماد بین همکاران بایستی اقداماتی را انجام دهد. برای تقویت حس اعتماد بین اعضا به روشهای زیر می توان عمل کرد.
حمایت از منافع دیگران ، رهبر باید ثابت کند برای منافع دیگران کار می کند به همان گونه که برای منافع خود تلاش می نماید.
اثبات میزان وفاداری ، مدیر یا رهبر در تیم ایفاگر نقش است و باید با گفتار و کردار ، کارهای تیم را تائید کند . هنگامی که مدیر یا رهبر در برابر دیگران به حمایت و پشتیبانی از تیم به پاخیزد ، میزان وفاداری خود را به تیم به اثبات می رساند.
عدم پنهان کاری ، مدیر یا رهبر نباید پنهان کاری کند . معمولا بی اعتمادی افراد از آنچه نمی دانند سرچشمه می گیرد. اگر فرد صریح و رک باشد و صداقت به خرج دهد . اعتماد و اطمینان دیگران را به خود جلب خواهد کرد .
عادل و منصف بودن ، مدیر یا رهبر بایستی عادل و منصف باشد . پیش از اینکه تصمیمی بگیرد یا دسـت به اقدامی بزند ، باید ببیند که دیگران چه قضـاوتی درباره او می نمایند. به هنگـام ارزیابی عملکرد به شیوه ای عینی(بدون اعمال نظر شخصی ) عمل نماید و به هنگام پاداش و تعیین مزد و حقوق دیگران،رعایت عدل و انصاف را بنماید.
دارای احساس و عاطفه انسانی ، مدیر یا رهبر باید دارای احساس و عاطفه انسانی باشد. هنگامی که بخواهد پیامی را به دیگران بدهد ، نباید واقعیت ها را به صورت خشک و تند و با لحنی خشن ابراز نماید .
ثبـات رویه ، احترام به ارزش ها و باورها ، مدیر یا رهبر به هنگـام تصـمیم گیری و ارج نهادن به ارزشهای اصولی باید دارای ثبات رویه باشد .
محرم اسرار دیگران ، مدیر با رهبر باید محرم اسرار دیگران باشد . او باید به گونه ای عمل کند که دیگران به آنها عمل نمایند، اسرار خود را به او بگوید و از این بابت هیچ نوع نگرانی نداشته باشند .
اثبات شایستگی و کفایت ، مدیر با رهبر باید کفایت و شایستگی خود را به اثبات برساند . او باید به گونه ای عمل کند که از نظر اجرایی ، فنی ، اداری و غیره مورد احترام و ستایش دیگران قرار گیرد
۲ـ۱ـ۷ ابعاد اعتماد
اعتماد دارای سه بعد می باشد:
اعتماد مبتنی بر شناخت
اعتماد مبتنی بر تاثیر
گرایش به اعتماد
۲ـ۱ـ۷ـ۱ اعتماد مبتنی بر شناخت
اعتماد در طول زمان و بر پایه تعداد محدودی تجربه مربوط، شکل می گیرد. زمان زیادی لازم است تا این اعتماد به وجود آید و نهادینه شود. هرچه شناخت ما بیشتر و روابط ما گسترده تر می شود، به توانایی خود در ایجاد یک انتظار مثبت اطمینان بیشتری می کنیم.
بیشتر ارتباطات سازمانی ریشه در اعتماد مبتنی بر آگاهی و شناخت دارد به عبارت دیگر اعتماد مبتنی بر پیش بینی پذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنین اعتمادی هنگامی است که شخص آگاهی لازم از افراد برای درک کافی و وافی کارکنان داشته باشدتا بتواند رفتار متحمل آنان را به درستی پیش بینی کند. هر قدر کسی را بهتر بشناسید پیش بینی صحیح تر از رفتار او در آینده خواهید داشت پیش بینی پذیری اعتماد را تقویت می کند . حتی اگر پیش بینی کنید که دیگری قابل اعتماد نیست زیرا راههای سوء استفاده او از اعتماد را می توان پیش بینی کرد.
اعتماد یک حالت روانی است که شامل نسبت پذیرش آسیب بر مبنای انتظارات مثبت نیات و یا رفت

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

ار است ، به عبارت دیگر اعتماد اشاره به موقعیت شخصی بر اساس انتظارات فرد اعتماد کننده دارد. اعتماد به رهبر به عنوان تمایل فرد زیر دست به آسیب پذیری نسبت به رفتار ها و اقدامات وی تلقی می شود و این در حالی است که اعتماد به سازمان استنباطی کلی کارکنان از صداقت و قابلیت اعتماد سازمانی است.
۲ـ۱ـ۷ـ۲ اعتماد مبتنی تاثیر
اعتماد ایجاد شده میان ناظر و زیر دستان ، شبیه یک اعتماد انگیزه محور است زیرا در چنین شرایطی فرد زیر دست به توسعه اعتماد در یک موقعیت رهبری خدمتگزار می پردازد. در این برهه زمانی ، موقعیت هایی نیز در بر دارند که یک جهت گیری عملیاتی برای رهبر هستند، از این رو ایجاد اعتماد میان رهبر و فرد زیر دست یک جنبه قابلیتی است که سایر رفتار های رهبری را تحت تأثیر قرار می دهد به عبارت دیگر رهبری خدمتگزار شامل سایر جنبه های رفتار رهبری است که منجر به افزایش اعتماد افراد زیر دست نسبت به رهبران می شود.
بسیاری از کارشناسان معتقدند که اعتماد یکی از مهمترین عوامل ایجاد کاری یکپارچه ؛ هم افزا و اثر بخش به شمار می رود. پس برای مدیران چگونگی ایجاد اعتماد و چگونگی جلوگیری از بی اعتمادی از اهمیت خاصی برخوردار است. اعتماد سازی همیشه از رده های عالی سازمان شروع می شود .صداقت و اعتمادسازی درونی به شرطی به وجود می آید که مدیران عالی سازمان سرمشق و الگوی دیگران باشندو با ایجاد مصادیق ، آن الگوها را در واحد ها و ادارات عملی سازند.
۲ـ۱ـ۷ـ۳ گرایش به اعتماد
از آنجائیکه اعتماد یک پدیده حساس و شکننده است، برای به وجود آمدن آن زمان مدیدی مورد نیاز است، اما همین اعتماد براحتی می تواند از بین برود و دستیابی مجدد به آن کار چندان ساده ای نخواهد بود. همچنین از آنجائیکه اعتماد متقابل به مرور زمان موجب افزایش سطح اعتماد می شود، باید گفت که بیاعتمادی نیز موجب تشدید بی اعتمادی می شود. بنابراین تمرکز مدیریت باید بر این باشد که اعتماد بین اعضا حفظ شود.یک فرهنگ با اعتماد بالا در میان کارکنان ، سازمان را به سمت پاسخگویی در برابر محیط در حال تغییر سوق می دهد، رهبران با تکیه بر آن روابط خود را با اعضای جدید پایه ریزی می کنند . زمانی که رهبران به تامین نیاز های زیردستان و برآوردن خواسته های آنان می پردازند انسجام میان افراد و رفتارهای آنان و قواعد اجرایی حفظ می شود. تبادل میان رهبران و اعضا،ریشه در توسعه اعتماد میان گروههای سازمانی دارد.(Sendjaya-Pekerti,2010,644).
۲ـ۱ـ۸ پیامد های کمبود اعتماد :
موقعی که سطح اعتماد در یک سازمان پایین است وضعیت آن سازمان اینگونه است:
مطابق نظر ساویج در سال ۱۹۸۲:
جو سازمان معمولاً ساکت و آرام است ، انرژی و تعهد در سطح پایین قرار دارد.
هیچ تعارضی وجود ندارد، هیچ فردی از خود مقاومت نشان نمی دهد و ناراضی ها تنبیه می شوند.
تغییرات معمولاً با سوءظن و بدگمانی و با یک زنگ خطر همراه است.
شیوه مدیریت از بالا به پایین است، مقام و پست دارای اهمیت زیادی است، تصمیمات از طریق زنجیره فرماندهی کنترل می شود.
کارکنان احساس می کنندکه درون شغل هایشان محدود شده اند.
نبود اعتماد تأثیرات منفی و نامطلوبی بر روی اثربخشی عملکرد سازمان میگذارد.